Концепция управления персоналом

Современная концепция и структура управления персоналом

Концепция управления персоналом

В основе современной практики и теории управления кадровыми ресурсами производства лежат четыре базовые концепции. Каждая из них отражает определенную точку зрения на вопрос управления персоналом. Так современная концепция управления персоналом представлена четырьмя различными действующими моделями, каждая из которых успешно существует.

Какие концепции выделяют в вопросе управления персоналом:

  • экономическую;
  • организационно-административную;
  • организационно-социальную;
  • гуманистическую.

Экономическая концепция

Сферой применения данной концепции управления чаще всего являются предприятия, занимающиеся серийным производством, где применяется низкоквалифицированный труд. Единственно возможный стиль руководства при использовании на производстве экономической концепции – это авторитарное управление.

Генеральная цель управления сотрудниками представляется как наиболее полное использование трудовых возможностей работника. Основной задачей является отбор наиболее способных работников, их стимулирование доступными методами, а также нормирование производства. Теоретической основой является теория научного управления, разработанная Тейлором.

Данная концепция предусматривает экономическую схему управления работниками, согласно которой каждый работник является всего лишь строчкой в зарплатной ведомости и имеет такие особенности:

  1. Роль каждого конкретного работника сведена на нет, его личностные характеристики не учитываются, и работник рассматривается только как один из факторов производства.
  2. Экономический подход к управлению персоналом не выделяет место отдельного работника в общем процессе производства, а определяет его безлико, как один из факторов процесса.
  3. Профессиональные требования к подготовке персонала ограничиваются элементарной технической грамотностью; человеческие – исполнительностью и дисциплинированностью. Отличительной чертой экономической концепции является навязывание работникам идеи о приоритетном значении производственных вопросов и второстепенном значении – личных проблем.

Эта концепция достаточно эффективно работает при условии однозначно и конкретно поставленных перед исполнителями задач. Обязательным условием успеха является приоритет внутрипроизводственных факторов над внешней средой. Слабыми же местами экономической концепции являются проблематичность перестройки всей системы при любых изменениях, а также однобокое использование возможностей персонала.

Можно обобщить, что управление персоналом при экономической концепции сводится к банальной организации труда и заработной плате, а поощрение высокой эффективности проводится оплатой времени работы.

Организационно-административная концепция

Типичной сферой применения данного подхода являются предприятия отраслей производства, где имеется четкая организационная структура.

Целью данной концепции является использование как трудового, так и личностного потенциала каждого работника. А задачи управления включают в себя отбор перспективных сотрудников по критерию профессиональных и личных качеств, соответствующих определенной должности.

  1. Управление персоналом производится по схеме, где каждый сотрудник является конкретной позицией в штатном расписании.
  2. Эта концепция представляется схемой управления персоналом, в которой роль работника организации – это ресурс, в котором он занимает место отдельного элемента структуры организации.
  3. Требования к подготовке сотрудника включают в себя как профессиональные, так и качества личностные, способствующие соответствовать занимаемой должности.

Наиболее эффективна данная управленческая система при условии создания дополнительных руководящих систем и подсистем. А слабым местом данной концепции является превращение работников в ресурс и необходимость его развития с подавлением личностных прав в части выбора.

Итак, руководство персоналом рассматривается данной концепцией как управление возложенными полномочиями и доверенной ответственностью во время всего трудового стажа работника.

Организационно-социальная концепция

Данная концепция управления прекрасно зарекомендовала себя применительно к средним и крупным организациям передовых технологических отраслей, работающих в условиях жесткой конкуренции.

  1. Главной целью является наиболее полное использование потенциала сотрудника через создание максимально благоприятной окружающей среды.
  2. Задачи управления выражаются не только в отборе работников с соответствующими профессиональными и человеческими качествами. Необходимо обучение, ориентированное как на углубление, так и на универсализацию знаний и навыков.
  3. Если для системы управления работник играет роль ресурса организации, то его место в этой системе можно охарактеризовать как единичный социальный элемент организации.

Наиболее эффективна концепция при постоянном внимании и поддержании благоприятного внутреннего климата.

Распространяя свое влияние не только на рабочие вопросы, но и на отношения внутри коллектива, система управления контролирует физическое и психологическое благополучие работников своей организации.

Гуманистическая концепция

Наиболее эффективное применение данная концепция находит в сфере искусств и на малых предприятиях. Теоретической основой для гуманистической концепции послужила философия японского менеджмента, с его подменой личных интересов на интересы организации, которые воспринимаются работником как собственные.

  1. Основной целью управления данная концепция считает создание оптимальных возможностей для наиболее полной самореализации сотрудников.
  2. Ключевая идея управления персоналом заключается в том, что не работник существует для организации, а организация существует для работника.
  3. В полном согласии с идеей управления, работник играет роль главного субъекта организации, занимая место члена организационной системы.
  4. Каких-либо особых требований к сотрудникам не предъявляется, отношения внутри самой организации полностью зависят от способностей и желаний самих сотрудников.

Высокая эффективность данной концепции связана с духовным ростом и переосмыслением ценностей в вопросе организационного развития. В отличие от других, этот подход к управлению практически не имеет слабых мест.

Итак, данная концепция управления персоналом базируется на самоуправлении и стимулировании роста эффективности работы через повышение качества жизни.

Источник: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/sovremennaya-koncepciya-i-struktura-upravleniya-personalom.html

Современные концепции, подходы и тенденции управления персоналом

Концепция управления персоналом

Казалось бы, никто, кроме руководителя, не знает, как лучше всего управлять своими сотрудниками, однако это не так.

Помимо него, на предприятии есть еще один человек, который знает, что такое современные концепции управления персоналом, как правильно организовать работу так, чтобы и руководство, и подчиненные были довольны.

Он помогает сформировать устойчивое мнение о компании не только с внешней, но и с внутренней стороны.

Называют такого специалиста – HR-менеджер, его работа значительно отличается о той, что выполняет обычный менеджер по кадрам. Эйчар должен не только подобрать нужных людей для штата предприятия, но и следить за тем, чтобы рабочий процесс был организован максимально грамотно и корректно по отношению ко всем его сторонам.

Почему важно уметь управлять штатом сотрудников?

Вполне закономерен тот факт, что современные бизнесмены все чаще стали интересоваться тем, как именно нужно выстраивать рабочий процесс, какими полномочиями должны обладать сотрудники предприятий, а главное – что для этого должен сделать сам руководитель, и так несущий огромную ответственность.

Ранее к сотрудникам было принято относиться как к обычным работникам, каждый из которых мог быть легко заменен на другого. Сейчас каждый служащий предприятия вправе рассчитывать на поддержку со стороны руководства, причем как моральную, так и материальную.

Большая часть всех работодателей ставила перед собой цель переформатировать труд работника в автоматический процесс и сделать так, чтобы сотрудники предприятия практически не могли влиять на общий процесс работы.

Однако компьютеризация сделала свое дело, затронув большую часть всех видов производства, которые с каждым годом требуют увеличения наукоемкости.

Именно поэтому без изучения правил управления собственным штатом ни одно крупное предприятие не сможет даже помыслить о дальнейшем развитии и расширении.

Применительно к менеджменту и экономической сфере выделяется 4 главных концепции, позволяющие управлять сотрудниками более эффективно:

  • организационно-административная}
  • гуманистическая}
  • экономическая}
  • организационно-социальная.

Эти современные подходы к управлению персоналом являются актуальными для различных типов организаций и предприятий.

Гуманистический подход

В частности, гуманистическую концепцию предпочитают использовать HR-менеджеры предприятий, в которых осуществляется серийное производство, и чаще всего для этого используется труд низкоквалифицированных работников, которые попросту не могут найти иную работу.

Почему именно эта концепция? С ее помощью удается настроить трудящихся на то, что их рабочий потенциал будет задействован полностью. В этом случае к работникам будет предъявляться целый ряд требований:

  • техническая подкованность}
  • самодисциплина}
  • ответственность}
  • исполнительность.

Таким образом, HR-отдел организации делает все, чтобы интересы сотрудников так или иначе соприкасались с общим делом.

Это существенно увеличивает общую производительность предприятия, ведь в этом случае все работники намерены добиться своих целей и тем самым не только помочь компании в получении прибыли, но и себе в определенном смысле.

Многие компании, где используется этот принцип управления, мотивируют своих сотрудников дополнительными благами: отпусками в удобное время, премиями, выгодными условиями кредитных займов у банков-партнеров.

Организационно-административная концепция управления сотрудниками

Из названия можно догадаться, что в данном случае основой концепции является осуществление работ организационного характера. В качестве основной цели HR-менеджер должен поставить перед собой потребность в максимально возможном применении трудовых и личностных качеств сотрудников предприятия.

Данная концепция в какой-то степени отражает принципы теоретического учения о бюрократической организации, написанного А. Файолем.

В данном случае управление осуществляется таким образом, что человек, находящийся на той или иной должности, воспринимается как закрытая вакансия в имеющемся штатном расписании предприятия, т.е.

работник играет роль ресурса, с помощью которого компания добивается поставленных целей.

HR-специалист должен отбирать новых работников для предприятия так, чтобы они соответствовали должности, которую будут занимать в дальнейшем.

Речь идет о наличии личностных и профессионально-квалификационных навыков, без которых новичок просто не сможет справиться с занимаемой должностью.

Чтобы осуществлять эффективное руководство внутри предприятия, где штат управляется с помощью такой концепции, необходимо внедрять большое количество управляющих подсистем.

Современные тенденции в управлении персоналом подразумевают под собой и определенные сложности. В данном случае сложнее всего будет превратить людей в некий инструмент для достижения целей. Сделать это невозможно без ущемления прав личности, которая должна иметь возможность выбора.

В итоге, главным тезисом при использовании данной концепции можно считать контроль над системой полномочий сотрудника, его ответственностью во всевозможных поведенческих ситуациях, постепенным ростом и развитием сотрудника как специалиста, способного занять более высокий пост и обладающего для этого всеми необходимыми качествами.

Организационно-социальная система

Современные направления развития управления персоналом формировались на протяжении нескольких сотен лет, и на сегодняшний день, когда большая часть организаций существует в условиях жестокой конкуренции, чаще всего используется именно организационно-социальная концепция.

На предприятии, где используется подобная стратегия, осуществляется качественное управление персоналом. В данном случае потенциал сотрудника необходимо раскрыть полностью, и для этого предприятие обязано создать идеальные условия, в которых работнику будет комфортно выполнять возложенные на него обязанности.

Работник здесь является индивидуальностью, повторить которую никто в компании не сможет.

К новым сотрудникам предъявляется большое количество требований, главным среди которых является соответствие должности по большому количеству параметров, а также корпоративным устоям предприятия.

Чаще всего подобная концепция работы используется в организациях, специализирующихся на оказании услуг в области высоких технологий.

В качестве основополагающих тезисов в данном случае используются работы Элтона Мэйо, а также теория организации, сформированная в постбюрократическом стиле. Организационно-социальная концепция подразумевает, что ни одного из сотрудников невозможно заменить кем-то другим, каждый из них является ценностью для компании и показателем ее развития.

В данном случае HR-специалисты должны подбирать сотрудников, которые бы по своим личным и профессиональным качествам соответствовали предприятию. На предприятиях, использующих подобную концепцию, часто осуществляется обучение персонала, причем оно иногда является узкоспециализированным, что немаловажно при работе в крупном предприятии.

Источник: http://hr-portal.ru/article/sovremennye-koncepcii-podhody-i-tendencii-upravleniya-personalom

Концепция управления персоналом. Классификация персонала

Концепция управления персоналом

Современная кадровая политика – один из гарантов успеха любой компании сегодня. Выстроить ее помогает правильная концепция управления персоналом. Подробнее о ее сути, разновидностях, формировании мы поговорим далее в этом материале, не забыв разобрать классификацию кадрового состава.

Что это?

Концепция управления персоналом – это комплекс методологических и теоретических взглядов, которые определяют цели, сущность, методы, критерии и задачи воздействия на сотрудников компании. Важное дополнение к ней – практические советы по формированию механизма воздействия на кадровый состав.

Сегодня работодатели успешно применяют четыре современные концепции:

  • Гуманистическая.
  • Экономическая.
  • Организационно-административная.
  • Организационно-правовая.

Разберем каждую детально.

Формирование собственной концепции

Руководству корпорации необязательно останавливаться на вышеописанных концепциях. Система может быть сформирована самостоятельно с учетом текущих потребностей организации. Ее может разработать как собственный отдел кадров, так и внештатные специалисты.

Основывается разрабатываемая система на отечественном и зарубежном опыте. Самое важное – определиться с целями, которых концепция должна помочь достичь:

  • Обеспечение качественным кадровым составом.
  • Организация правильного использования труда.
  • Социальное, профессиональное развитие персонала и проч.

Важно опираться на текущие потребности корпорации, направление ее развития, современное состояние.

При формировании концепции управления персоналом в организации специалисты проводят, выполняют:

  • Комплексный анализ ситуации на рынке труда.
  • Создание общей информационной системы, в которую включены все подразделения компании.
  • Организация массовой переподготовки (подготовки) персонала, цель которой – повышение профессионализма, квалификации.
  • Разработка мотивационных программ для кадров.
  • Координация работ, направленных на стабилизацию трудовых условий.
  • Аттестация, оценка человеческих ресурсов.

Основы концепции

Что основные концепции управления персоналом, что разработанные самостоятельно в обязательном порядке включают в себя следующее:

  • Планирование, привлечение новых высококвалифицированных трудящихся.
  • Оценка вложений в кадровый капитал.
  • Развитие, подготовка персонала.
  • Оценка вклада каждого трудящегося в достижение общей цели.
  • Мотивация эффективной работы, ее вознаграждение.
  • Регулирование психологических, личностных ресурсов, развитие инновационных, творческих рабочих подходов.
  • Расширение проф. навыков при помощи своевременной ротации персонала, управленческого моделирования.

Развитие концепции

Развитие системы управления кадрами имеет следующие особенности:

  • Возможно только при постоянном анализе рынка труда, квалифицированности и конкурентоспособности персонала, уровня модернизации компании.
  • Применение способов развития: изменение стиля руководства, переподготовка кадров и проч.
  • Создание комплексной информационной базы данных по персоналу.
  • Учет лояльности работников, их мотивации, готовности к переобучению. Если позиция персонала пассивна, разрабатывается новая корпоративная культура, меняется стиль управления, способы стимуляции.
  • Учитываются цели и интересы не только организации и работников.
  • Отслеживается эффективность каждого работника, подбираются подходящие меры воздействия на него.

Классификация персонала

Весь кадровый состав можно разделить на две большие группы:

  • Непромышленный персонал. Социальная область деятельности.
  • Производственно-промышленный персонал. И производство, и его обслуживание.

Классификация персонала на основе главной задачи:

  • Рабочие. Создают товар, выполняют услугу. Внутренняя градация – основные (непосредственно заняты в производстве) и вспомогательные (обслуживание, ремонт, транспортировка) рабочие.
  • Служащие. Работники, чья стихия – интеллектуальный труд. Это руководители (высшего, среднего, низшего звена), специалисты (юристы, экономисты, инженеры, бухгалтеры и проч.) и иной персонал – кассиры, техники, секретари и проч.

По степени квалификации персонал градируется на:

  • высококвалифицированный;
  • квалифицированный;
  • низкоквалифицированный:
  • неквалифицированный.

На этом завершим разговор о кадрах и концепциях управления человеческими ресурсами. Что касается последних, то на сегодня выделено четыре основных. Однако каждая компания может выработать и собственную концепцию.

Источник: http://fb.ru/article/3755/kontseptsiya-upravleniya-personalom

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом

До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы.

Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы.

В их числе такие важнейшие, как:

социально-психологическая диагностика;

анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;

информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью;

оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;

планирование и контроль деловой карьеры;

профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;

управление трудовой мотивацией;

регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.

Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организацииВ связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукцииВ мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Методы формирования команд

Формирование команды – один из уровней организационного консультирования. Существует три уровня проведения процессов формирования команд:

1) индивидуальное консультирование, т.е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации;

2) непосредственно формирование команды – активное командное включение в планирование организационных изменений (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели/миссии. Каждый член команды играет определенную роль, занимает четкую позицию и выполняет определенную функцию в команде);

3) построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды.

В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними, поскольку взаимосвязи между командами могут фасилитировать организационную эффективность и быть источником удовольствия или фрустрации для индивидуумов.

https://www.youtube.com/watch?v=kgCWHYZIVrw

Для проведения процесса формирования команды необходимо воспользоваться услугами консультантов, специализирующихся на осуществлении деятельности такого рода. Задача консультанта – помочь группе понять собственные процессы, развивая и совершенствуя групповые навыки и умения.

Убедиться, что команда нуждается в определенной активности по формированию членам команды, руководству или консультантам позволяют:

неограниченное господство лидера;

воюющие подгруппы;

неравное участие и неэффективное использование групповых ресурсов;

жесткие или нефункциональные групповые нормы и процедуры;

наличие ригидных защитных позиций;

отсутствие творчества при решении проблем;

ограниченная коммуникация;

разногласия и потенциальные конфликты.

Эти условия снижают способность команды работать вместе по коллективному разрешению проблемных ситуаций.

Различают четыре основных подхода к формированию команды:

1) целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), 3) ролевой и 4) проблемно-ориентированный.

Целеполагающий подход (основанный на целях) – позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей.

Процесс осуществляется с помощью консультантаЦели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

Межличностный подход (интерперсональный) – сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель – увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой подход – проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

Проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны – консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели.

процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи.

Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.

Можно выделить два типа команд:

1) постоянные, “рабочие” команды, имеющие опыт совместной работы и включающие лидера-руководителя и подчиненных;

2) специфические – только появившиеся, заново созданные благодаря организационным структурным изменениям, слияниям, задачам.

Как правило, формирование команд протекает по четырем направлениям:

1) диагностика;

2) достижение или выполнение задачи;

3) командные взаимоотношения;

4) командные процессы формирования команды.

Выделяют также следующие стадии:

вход в рабочую группу (сбор данных);

диагностика групповых проблем;

подготовка решений и составление плана действий (активное планирование);

выполнение плана действий (активный процесс);

мониторинг и оценивание результатов.

Формирование команды влияет на эффективность всей последующей ее деятельности: руководство и качество принятия решений улучшаются; изменяется командная субкультура (обычно – в сторону большей открытости); появляются напористость в отстаивании своей позиции, кооперация между всеми членами команды.

Роли в команде

Роль – это функция социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения. Ключевые аспекты ролей:

1) Ролевые ожидания и ролевая неопределенность.

От человека ожидают определенного поведения, связанного с исполнением роли.

Например, роль отца предполагает, что исполняющий ее человек проявляет заботу о своих детях, не только обеспечивает их материально, но и выступает в качестве наставника воспитателя, до определенной степени контролирующего их поведение.

В случае ролевой неопределенности человек испытывает сомнения относительно того, что конкретно в рамках заданной роли ожидают от него другие члены группы.

2) Восприятие роли.

Ожидания группы могут совпадать или не совпадать с представлениями конкретного ее члена о том, что предписывает данная роль.

3) Психологический контракт (ролевые соглашения).

Контракт определяет, какое исполнение ролей каждым из ее членов будет достигнуто.

4) Ролевой конфликт.

Он имеет место тогда, когда член группы не может выполнить ожидания группы. Ролевой конфликт может быть связан с перегруженностью или несовместимостью ожиданий группы и представлений исполнителя роли.

Основные роли в команде:

Критик – все критикует (а вы уверенны, что.).

Визионер – выдвигает идеи.

Философ – уводят в сторону (все под сомнение с точки зрения человечности).

Завершитель – все делает.

Сторож – контролирует работу.

Иванушка – кто принимает на себя агрессию (громоотвод, если его не будет, то в команде агрессия пойдет друг на друга).

Исследования показали, что каждый член команды играет не одну, а часто две, даже три или четыре командные роли.

Необходимо отметить, что их можно считать в равной степени важными для эффективности командной работы, при условии, что они используются в команде в надлежащие периоды времени и наилучшим образом.

Например, в тот период, когда команда только приступает к рассмотрению проблемы или разработке проекта, прежде всего, требуются инновационные идеи (нужен мыслитель), за которыми следует необходимость оценки того, как эти идеи могут быть воплощены в практические действия и выполнимые задачи (исполнитель)На этих этапах успех достигается при условии, что в команде имеется хороший координатор (председатель), в задачу которого входит обеспечение наибольшей отдачи от членов команды в нужное время. Движущие силы и стимулы команда обретает благодаря активности энергичного формировщика. Когда возникает необходимость в проведении сложных переговоров с другими группами, большое значение приобретают качества, которыми обладает исследователь ресурсов. Чтобы сдерживать чрезмерные проявления энтузиазма, отвлекающие от главных направлений деятельности команды, в ее составе должен быть оценщик.

Всевозможные источники трений и недоразумений между членами команды устраняются коллективистом, а благодаря наличию специалиста команда имеет в своем распоряжении редко встречающиеся навыки и знания, в которых периодически возникает необходимость. Роль доводчика состоит в том, чтобы не упускать из виду даже мельчайшие детали реализации принимаемых решений и добиваться последовательного выполнения всех намеченных действий.

Ясно, что для того чтобы команда извлекала максимальную пользу из всего разнообразия командных ролей, каждому ее члену должны быть известны особенности командных ролей своих коллег. Только в этом случае можно установить, нет ли среди этих ролей таких, которые не относятся к естественным сильным сторонам членов команды.

Если это так, то тем членам команды, для которых недостающие естественные командные роли являются вторичными, придется постараться заполнить этот пробел. Очевидно, что для этого потребуется атмосфера откровенности и доверительности.

Иногда менеджеры высказываются в том смысле, что, мол, им поручено руководство командами, несбалансированными в отношении командных ролей, и им приходится иметь дело с тем, что есть. В большинстве современных организаций существует постоянная текучесть кадров.

При отборе и принятии новых сотрудников менеджеры, взявшие на вооружение концепцию командных ролей, будут целенаправленно подбирать себе персонал.


Список использованных источников

1.   И.К. Макарова “Управление персоналом” Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова. Москва 2006

2.   А.М. Карякин “Управление персоналом”. Иваново 2005.

3.   Бычкова А.В., ” Управление персоналом”, Пенза 2005.

4.   ” Теория управления персоналом”, И.Б. Дуракова, Воронеж 2004.

5.   “Управление персоналом организации”, А.Я. Кибанова 1997.

Источник: http://diplomba.ru/work/34140

Моя психология
Добавить комментарий