Критерии оценки персонала

Содержание
  1. Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты
  2. Субъект, объект, предмет
  3. Необходимые условия и требования
  4. Разновидности методов и их эффективность
  5. Критерии оценки персонала, основные требования к деловым и личностным качествам управленческих работников
  6. Перечень деловых качеств управленческих работников
  7. Перечень личностных качеств управленческих работников
  8. Критерии оценки работы персонала
  9. Что это такое?
  10. Зачем нужны?
  11. Критерии оценки персонала в организации
  12. Кто и как разрабатывает?
  13. Виды
  14. Каким требованиям должны соответствовать показатели качества?
  15. Какие документы можно использовать?
  16. Алгоритм разработки
  17. iTeam
  18. Качество работы
  19. Объем работ (количество)
  20. Присутствие на работе (дисциплина)
  21. Лояльность к организации (отделу)
  22. Порядок определения критериев оценки персонала
  23. Участники работы
  24. Цели работы по оценке
  25. Определение критериев
  26. Порядок оценки
  27. Система оценки персонала на предприятии
  28. Показатели комплексной оценки сотрудников
  29. Система автоматизации оценки персонала
  30. Правила разработки системы оценки персонала организации
  31. Этапы построения системы оценки персонала

Методы и критерии оценки персонала: цели, виды, тесты

Критерии оценки персонала

Оценка персонала — это не только стандартный комплекс методов и критериев обычной проверки сотрудников согласно нормам законодательства, это критерий, который может определить плюсы и минусы определённого сотрудника и использовать результаты в будущем.

Важно и то, как себя оценивает сам сотрудник, ведь успех работы всего штата компании зависит и от самооценки каждого отдельного члена организации.

Поэтому именно оценка персонала даёт возможность не только правильно расставить работников, но и увеличить эффективность выполнения обязанностей сотрудниками.

Главными целями оценивания считаются:

  1. Расчёт соответствия между затратами на содержание сотрудника, его рабочего места и объёмом действительно выполненной работы. Нет смысла платить большую заработную плату сотруднику с низкой продуктивностью, рентабельнее предложить ему рабочее место, согласно его навыков и уровня исполнения работы.
  2. Определение роли каждого члена коллектива в компании.
  3. Анализ потенциала работников, который позволяет создать кадровый резерв работников с опытом и навыками, необходимыми для эффективного функционирования компании.
  4. Подготовка специалистов высокого уровня путём повышения квалификации или смены профиля деятельности.
  5. Улучшение методов кадровой политики компании с помощью контроля за дисциплиной и повышения мотивации сотрудников.
  6. Рациональное распределение функций на основе полученных итогов анализа. Можно уволить, перевести на другое место тех работников, у которых одинаковая квалификация, но разные показатели производительности труда.

Задачи оценивания персонала:

  1. Уменьшить риск по выдвижению неквалифицированного работника.
  2. Рассчитать расходы на курсы по улучшению квалификации.
  3. Увеличить мотивацию.
  4. Сформировать комплексные программы по улучшению квалификации работников.

Субъект, объект, предмет

Структура анализа персонала — это комплекс разных компонентов (субъект, объект, предмет).

Субъекты оценки персонала — это:

  • линейные руководители: ответственны за объём информации для выполнения анализа, осуществляют оценочные собеседования;
  • менеджеры структуры по управлению персоналом;
  • работники, которые взаимосвязаны с теми, кого оценивают;
  • люди, не имеющие никакого отношения к оцениваемому работнику, например, независимые специалисты.

Объектом оценки могут быть как один человек, так и целый отдел организации.

Предметом оценки персонала считаются собственные качества работников, ход деятельности и производительность работы.

Сегодня у рынка труда наблюдается очень активный рост. Данному явлению содействуют новейшие способы выбора оценки персонала, которые созданы отечественными и зарубежными профессионалами.

Особенно распространёнными методами оценивания штата организации сегодня считаются:

  1. Аттестация: процедуру аттестации обязательно нужно записывать в документы, которые утверждаются руководителем организации. Во время аттестации проверяется квалификация, степень умений и знаний. Руководство компании может проводить аттестацию всего штата, кроме тех, чей трудовой стаж деятельности меньше года, менеджеров управленческих отделов и беременных женщин.
  2. Ассессмент-центр — способ оценивания, который применяют множество организаций. Такой метод помогает получить надёжные данные об персональных и профессиональных качествах человека. Процессы, которые являются составляющей ассессмент-центра — это деловые игры, групповые дискуссии, персональные выборочные опросы и исследования. Итогом исследования является интеграционная сессия и написание отчета. Финальная стадия — представление противоположной связи с сотрудниками. Ассессмент-центр — самый непростой и масштабный метод, зачастую его используют в больших организациях.
  3. Тестирование: при оценивании человека применяют психологические и профессиональные тесты, они помогают определить качества его характера, возможности и навыки, которые нужны для успешных показаний производительности труда.
  4. Интервьюирование.
  5. Метод экспертных оценок работников: оценивание человека осуществляют эксперты, они готовят заключения на основе своего опыта и знаний.
  6. Внешняя оценка: способ оценивания с содействием профессионалов-психологов.
  7. Деловые игры: исследование сотрудников в ходе имитирования деловой активности. Благодаря такому методу можно представить действия человека в профессиональной деятельности, охарактеризовать стрессоустойчивость, умение общаться с сотрудниками, точно принимать решение на улучшение результата работы организации.

Для того чтобы получить надёжные и верные данные, нужно правильно определить критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — грань, за которой показания будут считаться удовлетворяющими либо неудовлетворяющими условия.

Данные критерии определяют общие факторы и особенные нормы труда для определённого рабочего места либо определённой должности.

Существуют такие группы критериев, они используются на практике во всевозможных компаниях с определёнными различиями:

  • квалификационные критерии: исследование профессионализма, опыта, навыков, показателей производительности;
  • организационные критерии: предприимчивость, скрупулёзность, дисциплинированность, пунктуальность;
  • морально-этические критерии: порядочность, непредвзятость, способность к самокритике, стрессоустойчивость;
  • характерные критерии: формируются на основании персональных характеристик сотрудника, оценивают особенности его личности, показания здоровья, авторитет.

Этапы оценки:

  • характеристика функций;
  • назначение условий;
  • анализ согласно факторам определённого исполнителя;
  • вычисление единой оценки;
  • сопоставление с нормой;
  • характеристика человека;
  • доведение последствий оценки до подчиненного.

Необходимые условия и требования

Необходимые условия и требования к технологии оценивания персонала:

  • справедливость: процесс оценивания не должен поддаваться влиянию чужого мнения;
  • безошибочность: процесс оценивания должен происходить свободно от различных ситуативных условий;
  • достоверность в отношении деятельности: характеризовать нужно все навыки и умения, которыми владеет человек;
  • наличие прогноза: оценка обязана предоставлять сведения о том, с какой производительностью и какой характер труда могут выполнять работники компании;
  • комплексность: характеризуется не отдельно каждый человек, а полностью весь штат учреждения и, кроме того, взаимосвязи в середине коллектива;
  • ход оценивания и критерии обязаны быть ясными не только экспертам, но и каждому субъекту процесса;
  • процесс оценивания не должен влиять на трудовой процесс или производительность учреждения, нужно вливаться в концепцию деятельности компании для того, чтобы эффективно содействовать её формированию.

Дополнительная информация представлена на видео.

Разновидности методов и их эффективность

Методы оценки персонала разделяют на две категории:

  1. Оценка потенциала работника.
  2. Деловая оценка.

Зачастую анализ потенциала персонала исполняется следующими методами:

  1. Центры оценивания персонала: применяют комплексную технологию, основой которой являются аспекты критериальной оценки. Употребление нескольких разных способов оценивания схожих нормативов в различных ситуациях улучшает результативность и прогнозирование оценки. Зачастую такой способ применяют при оценке претендента на занимаемую должность.
  2. Тесты на профессиональную пригодность: их задача состоит в анализе психофизиологических свойств человека, навыков исполнять конкретную работу.
  3. Общие тесты возможностей: анализ общей степени развития, внимания, памяти и других психосоматических функций. Очень полезны при анализе степени способности сотрудника к обучению.
  4. Биографические тесты: анализируют семейные взаимоотношения, вид образования, физиологическое развитие, значимые нужды и интересы, характерные черты умственных способностей, коммуникабельность. Часто используются сведения личного дела, благодаря таким данным можно оценить усовершенствование человека в учреждении и сделать прогноз о его перспективности.
  5. Личностные тесты: характеризируют склонность работника к конкретному образцу поведения, способности.
  6. Рекомендации: важной особенностью является оформление рекомендаций, откуда они предоставлены. На рекомендациях обязаны быть все реквизиты компании и контакты для обратной связи. Если же рекомендацию предоставляет индивидуальное лицо, то необходимо сосредоточить внимание на его положение и статус в обществе. Человек должен быть популярным в узких сферах специалистов.
  7. Нестандартные способы: применение детектора лжи, астрологического прогноза. Часто данные тесты считаются составляющем звеном медицинского обследования при приёме на работу.

Деловая оценка сотрудника ведётся следующими способами:

  1. Анкеты и баллы сопоставления.
  2. Метод определённого выбора — анкета, где описываются главные характеристики, список вариантов действия субъекта оценивания. По шкале значимости оценивают в баллах характеристики того, насколько продуктивно работает сотрудник.
  3. Шкала рейтингов поведения — анкета, где характеризуются главные события и ситуации в учреждении. В данной анкете находится, как правило, от 6 до 10 важных ситуаций с отображением действий. Тип ситуации ровняется с баллом согласно шкале.
  4. Метод оценивания по ситуации: для применения данного способа эксперты подготавливают перечень описаний «верного» и «неверного» действия работников в различных ситуациях.

Общее оценивание сотрудников считается непростой задачей, если брать во внимание то обстоятельство, что для комплексного оценивания и эффективности нужно учитывать большое количество факторов — от должности и персональных характеристик человека до результатов труда и отличительных черт организации.

Также трудными факторами оценивания являются:

  • отсутствие заинтересованности и мотивации у сотрудников;
  • формальный подход к характеристике штата организации, который скажется в неправильном отчёте;
  • нехватка опыта при подборе метода оценивания;
  • субъективный подход.

В качестве образца применения оценки сотрудников можно взять незначительную компанию со штатом в 45 человек, главной сферой деятельности которой есть является предоставление рекламных услуг посторонним организациям. Задачей оценивания будет являться формирование отдела с целью партнёрства в области логистики и выбор нового управляющего отдела.

На анализ директора организации начальники отделов должны предоставить работников компании, у которых наибольшая результативность труда и степень квалификации.

Далее нужно выпустить приказ о проведении анализа в связи с реорганизацией компании, за счет формирования нового отдела. Оценивать будут тех работников, которых выбрали кандидатами на пост управляющего нового отдела согласно аспектам, которые описаны в Положении об оценке.

Оценивать станут такие факторы:

  • степень производительности;
  • способы достижения назначенных целей;
  • отношения с сотрудниками;
  • степень коммуникабельности;
  • способность находить общий язык с сотрудниками и заказчиками;
  • степень познаний логистики;
  • наличие дополнительных способностей.

Каждый из кандидатов на новый пост получит различную суму баллов, согласно итогам которых и будет принято постановление об управляющем новым отделом.

О том, как внедрить систему оценки персонала, можно узнать из видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/attestaciya/metody-i-kriterii-ocenki-personala.html

Критерии оценки персонала, основные требования к деловым и личностным качествам управленческих работников

Критерии оценки персонала

Каждому руководителю при выполнении должностных обязанностей приходится постоянно сталкиваться с необходимостью оценивания подчиненных. Критерии оценки персонала необходимы для принятия решений о продвижении по служебной лестнице, об увеличении заработной платы или необходимости повышения квалификации работника.

Применение современных методик объективной оценки деятельности сотрудников и руководителей в условиях демократизации управления и рыночной экономики приобретает особенное значение.

Система оценки персонала является важным и даже неотъемлемым элементом в управленческой деятельности персонала. Она представляет собой систему с довольно сложной структурой, которая позволяет осуществлять регулировочную функцию в отношении деятельности работников и руководителей.

Оценка деятельности персонала накануне плановой аттестации, в процессе выборов руководящего состава, при формировании кадрового резерва, а также при вероятных перестановках в кадрах – таковы на практике ключевые направления оценки функционирования организаций.

Сегодня на всех предприятиях самым важным принципом работы с кадрами является умение объективно оценивать сотрудника по его личностным и деловым качествам. Для этого сформированы соответствующие критерии оценки персонала.

Перечень деловых качеств управленческих работников

– знание производственных процессов, их технологических и технических особенностей, современных тенденций развития;

– знание методов экономического планирования и анализа;

– умение выбирать средства и методики достижения оптимальных результатов хозяйственной и производственной деятельности при наименьших трудовых, энергетических и финансовых затратах;

– наличие специальных умений и знаний в области управления и организации производством (теоретических баз, передовых форм и методов, рекомендаций современной зарубежной и отечественной науки), а также способность их применять в практической деятельности на производстве;

– способность рационально подбирать и правильно организовывать работу кадров;

– умение направить рабочий коллектив на решение поставленных вопросов и задач;

– способность поддерживать дисциплину и защищать интересы коллектива;

– умение целесообразно спланировать работу управленческого аппарата;

– правильно распределять полномочия, ответственность и права между подчиненным персоналом;

– координировать деятельность всех подразделений и служб в единой системе управления предприятием;

– умение точно спланировать и организовывать собственную деятельность, сочетая в ней основные позиции управления, использовать в зависимости от возникшей ситуации наиболее эффективные и целесообразные методы и стили работы;

– умение проявлять требовательность и строгость к подчиненному персоналу и к себе лично;

– способность конкретно и четко решать оперативные вопросы и повседневные дела;

– контролировать и учитывать собственные результаты и работу всего коллектива;

– стимулировать персонал, принимать ответственность на себя в реализации собственных решений;

– не допускать и своевременно устранять любые проявления бюрократии в работе подчиненных.

Личностные критерии оценки персонала также имеют огромное значение, особенно в условиях рыночной экономики.

Перечень личностных качеств управленческих работников

– справедливость и честность;

– умение наладить доброжелательные взаимоотношения с подчиненным персоналом;

– тактичность и выдержанность в любой ситуации;

– принципиальность и целеустремленность;

– решительность и настойчивость в принятии решений и инициативность в их реализации;

– умение отстоять собственное мнение и интересы персонала;

– самокритичность в оценке собственных поступков и действий;

– умение выслушать советы и рекомендации подчиненных;

– восприятие критики и умение делать должные выводы;

– умение держать свое слово и не давать обещания, которые невозможно выполнить;

– умение правильно пользоваться должностными полномочиями и правами в случаях применения организационных и административных воздействий;

– способность персональным поведением и собственным примером оказывать положительное влияние на подчиненных в повседневной жизни.

Критерии оценки персонала управленческих работников имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Аргументом в их пользу является то, что они помогают решить ряд управленческих вопросов и задач.

Оценка (особенно объективная), побуждает к более результативной работе. Наличие программы оценки и гласность итогов ее выполнения формирует у работников инициативу, ответственность и стимулируют стремление к более эффективной деятельности.

Система оценки персонала служит правовой основой для переводов, продвижений, награждений и увольнений, дает информацию по вопросам найма сотрудников, а также позволяет определить размер зарплаты и вознаграждения персонала.

Источник: http://fb.ru/article/45193/kriterii-otsenki-personala-osnovnyie-trebovaniya-k-delovyim-i-lichnostnyim-kachestvam-upravlencheskih-rabotnikov

Критерии оценки работы персонала

Критерии оценки персонала

В общественной жизни и в ходе рабочих будней специалист, занимающий должность, постоянно подвергается оценке со стороны руководителя фирмы, коллектива других сотрудников. Каждый из работающих является личностью, поэтому оценочный фактор служит мощным стимулом для производительности труда и оказания услуг в зависимости от типа организации.

Для того чтобы измерить эффективность работы специалистов, учесть ошибки и недочеты в деятельности, отметить работников как профессионалов своего дела, разрабатываются критерии оценки персонала.

Что это такое?

Оценочные критерии предполагают реализацию процесса по установлению соответствия между уровнем компетенции сотрудников, их знаниями, умениями, навыками, и должности, которую они занимают.

Если организация имеет большое количество специалистов, то профессиональные критерии оценки у каждого могут быть разными, исходя из специфики работы. Также они могут быть одинаковыми у работников в одном отделе, но отличаться от показателей в другом подразделении.

С их помощью грамотный руководитель старается наладить командную работу, периодически стимулировать к повышению качества деятельности. Для самого специалиста критерии качества служат своеобразным ориентиром для направления своих действий в правильное русло – правильной организации рабочего времени, оптимизации процесса.

Зачем нужны?

В целях правильного управления организацией руководителю нужен инструмент, который может выявить уровень способностей и потенциала работников, их волевые и психологические характеристики, стрессоустойчивость, терпимость к непредвиденным ситуациям и адаптивность к ним.

Работник, занимая должность, должен обладать набором определенных качеств, способствующих его подъему по служебной лестнице, развитию в плане карьеры.

Профессиональные критерии нужны для:

  • рассмотрения возможности смены статуса работника (кто-то из них может легко адаптироваться к работе, у кого-то могут возникнуть проблемы, поэтому необходимы организационные перестановки – перевод на другую должность, увольнение, повышение);
  • запустить процесс повышения мотивации (каждый сотрудник отдельная личность, поэтому механизм воздействия должен быть отдельный, некоторых достаточно похвалить при других работниках, а кому-то обоснованно указать на недостатки в работе один на один);
  • осуществить оценку потенциала персонала (выделить для себя людей, которые способны подняться к более высоким должностям, отметить специалистов для премирования);
  • организация обратной связи для информирования их о результатах деятельности, разбора показателей качества организации с целью отладки недостатков в деятельности).

С помощью показателей качества директор может использовать много механизмов для повышения качества услуг¸ производительности труда, привлечения дополнительной прибыли.

Критерии оценки персонала в организации

Показатели качества не могут быть одинаковыми для всех, могут часто меняться из-за поправок в законодательстве, либо вообще исключаться из общего перечня. В связи с этим, они постоянно подвергаются корректировке или разрабатываются снова.

Кто и как разрабатывает?

Для того чтобы критерии соответствовали виду организации, наиболее достоверно отражали качество деятельности сотрудников, многие организации предпочитают разрабатывать такие показатели качества самостоятельно.

Руководитель может путем издания приказа делегировать это полномочие сотруднику отдела кадров или методисту, которые качественно и разумно составят действенные критерии для каждого отдела специалистов.

Разработка оценочных критериев предполагается в соответствии с нормативно-правовыми актами, действующими как на территории Российской Федерации, так и на уровне субъекта.

Виды

Наработанный десятилетиями опыт разработки критериев качества говорит об их видовых особенностях, определяющих направленность показателей.

Они подразделяются на следующие типы:

  • общеорганизационные (их соблюдение применимо абсолютно ко всем специалистам, работающим в организации, они специализированны и соответствуют конкретному рабочему месту, типу деятельности, к ним можно отнести — своевременность и полноценность выполнения задач, стоящих перед сотрудником);
  • количественные (оценочное действие, основанное на уже достигнутых результатах, например, отметить какое количество продукции выпущено у каждого из сотрудников индивидуально и оценить производительность труда. Выпущенный товар можно посчитать поштучно, на основе количественных данных оценивается качество работы);
  • объективные (для каждой из работ руководством устанавливаются нормативы по качеству и стандарты производительности, по факту их выполнения происходит оценка выполненных работ);
  • субъективные (характеристики и различные показатели, которые предполагают собой оценку с помощью мнения экспертов);
  • интегральные (основываются на сочетании и оценочного процесса одновременно нескольких показателей, например, выполнения правил внутреннего распорядка, качества выполняемых работ или оказываемых услуг, времени, затраченного на их произведение или оказание);
  • простые (происходит оценка отдельно взятых аспектов работы конкретного сотрудника, специалист отдела кадров отбирает один показатель и выявляет данные по нему).

Каким требованиям должны соответствовать показатели качества?

При определении направленности и разработке стандартов, норм, по которым происходит оценка качественных и количественных характеристик, существуют требования, предъявляемые к критериям.

Их цели и задачи выглядят следующим образом:

  • обязательно отражение представлений о деловых и личностных качествах, поведения на рабочем месте, результативной части выполненных работ, принимая во внимание цели организации и отдельного индивида;
  • необходимо содержание количественных показателей, рассмотрев их, определяется качество выполнения работы;
  • надежность, полнота и достоверность данных, так как мнение, основанное на субъективных показателях, не всегда приводит к правильному формированию данных;
  • доступность, как для руководства, так и для исполнителей.

Чаще всего оценочная деятельность ведется в соответствии со шкалой, которая помогает выявить уровень выполнения того или иного критерия, может вестись как по пятибалльной шкале, так и по десятибалльной.

Количество критериев, по которым происходит оценка, должно быть достаточным для формирования объективного мнения, ведь в последующем может решиться вопрос о продвижении в карьере, аттестации, премировании, увольнении.

Какие документы можно использовать?

В основании разработки критериев лежат документы и нормативно-правовые акты, которые помогают разработчику правильно и разумно сформировать показатели качества.

К их перечню относятся:

  • план развития организации;
  • цели компании и их особенности;
  • стандарты работы;
  • должностные инструкции;
  • другие нормативные документы, где прописаны пункты о разработке критериев качества.

Алгоритм разработки

Механизм их разработки предполагает следующие этапы:

  • определение целевой группы для разработки критериев (если необходимо произвести оценку специалистов по продажам, то они будут адаптированы конкретно для этой должности);
  • выявление тех качеств, которые больше всего способствуют наиболее эффективному выполнению деятельности (ответственность, дисциплинированность, целеустремленность);
  • раскрытие смысла придуманных критериев качества (к каждому из них необходимо написать или мысленно сформулировать обоснование);
  • группировка и ранжирование показателей (определить значимость каждого критерия и расположить в порядке от более значимых до менее существенных, это необходимо для формирования основных и вспомогательных критериев).

Наличие критериев качества существенно помогает руководителю как при приеме работника для выполнения обязанностей, так и при проверке качества работы уже имеющего стаж и опыт специалиста.

Особенно действенными они являются при оценке сотрудника на испытательном сроке.

Он должен зарекомендовать себя в рабочем процессе как ответственный и исполнительный служащий, а показатели качества работают на выявление его потенциала и принадлежность к определенному виду работ.

Разработку критериев оценки можно считать одним из важных и показательных инструментов воздействия на коллектив.

Источник: http://kadriruem.ru/kriterii-ocenki-personala-v-organizacii/

iTeam

Критерии оценки персонала

Смотреть бесплатный вебинар “Мотивация без кнута и пряника”

Об авторе: Елена Борисова,
генеральный директор компании “U-Consult” (Санкт-Петербург)

Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных – для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.

Легко руководителю, которого служба персонала “вооружила” таким инструментом, как процедура аттестации. Практика, увы, показывает, что инструмент этот есть далеко не у всех, да и качество его иногда оставляет желать лучшего.

Тот, кому не повезло, выкраивает часы из своего напряженного рабочего графика (план-то никто не отменял!) и начинает оценивать персонал самостоятельно.

“Итак, как обстоят дела у Иванова-Петрова-Сидорова с выполнением должностных обязанностей, поведением, эффективностью, компетентностью, особенностями характера, умением руководить, соблюдением дисциплины, проявле-нием инициативы, ответственностью и т.п.

? Пожалуй, стоит оценить еще внешний вид, лояльность к компании, точность и аккуратность…” Этот список можно продолжать до бесконечности.

Увы, гарантировать при таком подходе можно только колоссальные затраты времени и нервов, вероятность ошибки, проблемы с дальнейшим ответом на вопросы подчиненного: “А почему мой сосед получил премию на 3 рубля 62 копейки больше, чем я?”

Тем, кому не хватает времени превращаться из линейного руководителя в людоведа и душелюба (или менеджера по персоналу), предлагаем алгоритм оценки сотрудников.

  1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.
  2. Описываем критерии оценки. Так как часто мы вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно определиться заранее с правилами игры. Если можем – вводим шкалу от “очень плохо” до “очень хорошо”. Масштаб определяем сами – шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.
  3. Проверяем, насколько понятны наши критерии для конкретных работ. (В связи с этим вспоминаются бурные споры по поводу анкеты о покупательских предпочтениях по отношению к рыбным продуктам. Маркетологи пытались понять, входит ли “качество продукта” в тройку важнейших критериев. Вы видели хоть одного человека, который скажет, что питается некачественной рыбой?) Если критерий непонятен (“качественная работа”, например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например “достижение положительного результата в определенный срок”), его следует разбить на простые или более четко описать.
  4. Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), какой информацией мы располагаем для оценки деятельности сотрудника по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).
  5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные).

Качество работы

Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.

  1. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.
  2. Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.
  3. Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.
  4. Бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.
  5. Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.

Объем работ (количество)

Работа выполняется в запланированном объеме.

  1. Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.
  2. Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.
  3. Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.
  4. Работает медленно. Необходимо подгонять.
  5. Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

Присутствие на работе (дисциплина)

В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее.

  1. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.
  2. Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда заранее ставит в известность об отсутствии руководителя и коллег.
  3. Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.
  4. Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.
  5. Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.

Лояльность к организации (отделу)

Уважительное отношение к организации.

  1. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.
  2. Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.
  3. Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.
  4. Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.
  5. Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.

Источник: материалы журнала “Персонал-микс”

Смотреть бесплатный вебинар “Мотивация без кнута и пряника”

Источник: https://iTeam.ru/publications/human/section_47/article_2113

Порядок определения критериев оценки персонала

Критерии оценки персонала

Устанавливая критерии оценки работы персонала, администрация стремится оценить продуктивность трудовой деятельности, устранить проблемы в работе и повысить производительность труда. Финансовые результаты компании зависят от эффективности труда каждого из ее сотрудников.

Выявив наиболее работоспособные кадры, компания может строить планы развития, опираясь на их способности. Для оценки сотрудников разрабатываются показатели с учетом особенностей предприятия. Они должны давать представление о способности человека приносить пользу на своей должности.

Участники работы

В работу для оценки эффективности трудовой деятельности персонала включаются специалисты отдела кадров.

Для определения критериев нелишне участие руководителя, так как он больше всех заинтересован в получении достоверной информации.

При наличии в организации структурных подразделений важны мнения начальников отделов, цехов, участков, других руководителей. Они напрямую работают с сотрудниками и могут объективно оценить полученные ими результаты труда.

Цели работы по оценке

На основе подготовленных показателей специалисты анализируют способности персонала, сопоставляют результаты и предоставляют данные руководству, которое получает возможность использовать их для принятия управленческих решений. Эта информация важна при рассмотрении вопросов замещения должностей, переподготовки персонала, начисления премий и надбавок.

Оценив способности персонала и применив на практике полученные результаты, можно добиться больших изменений в достижениях.

Если у человека отсутствуют способности к какой-либо деятельности, лучше подобрать ему другое место работы, а не применять административные методы воздействия, пытаясь добиться более высоких результатов.

Следует заменить руководителя цеха, которого не уважают подчиненные и не стремятся к улучшению показателей всего подразделения. Этим можно повысить мотивацию сотрудников и достичь высоких производственных результатов без наказаний и взысканий.

Улучшит качество работы введение новых показателей ее оценки, для которых необходимо установить эталонные данные, соответствующие нормативам или стандартам. Показатели, которые учитываются и контролируются, будут выполняться тщательнее всех остальных.

Главные цели проведения критериальной оценки работы сотрудников – совершенствование процесса труда и повышение его результативности.

Правильная организация рабочего места, распределение обязанностей, планирование и использование менее затратных технологий влияют на общий результат работы.

Обнаружив и устранив недостатки в организации трудового процесса, руководство предприятия существенно повысит производительность труда каждого сотрудника.

Определение критериев

Для оценки качеств сотрудников применяют разные критерии. По ним можно предсказать поведение человека в различных ситуациях и определить его способность к достижению высоких результатов в работе.

Распространено применение количественной оценки работы – это объемы выпуска продукции, быстрота проведения операций, сроки выполнения заданий. Но не менее важны и качественные показатели.

Работа должна быть выполнена без брака, в строгом соответствии с требованиями стандартов.

Все критерии можно разделить на несколько групп.

  1. Профессиональные. Они зависят от уровня образования, накопленного опыта, достигнутого мастерства.
  2. Деловые. Показывают умение принимать решения, способность добиваться поставленных целей, самостоятельно приобретать знания и умения.
  3. Социально-психологические. Определяют способность личности к адекватной самооценке и работе в коллективе и с клиентами. Для этого анализируют поведение персонала в сложных ситуациях.
  4. Индивидуальные. Они характерны только для одного человека, но сильно влияют на результативность его работы.

Важно! Набор показателей велик, и не все из них необходимо применять на практике. В зависимости от того, где будут использованы полученные результаты, могут быть достаточны характеристики из одной или двух групп. Кроме того, использование при анализе всех факторов, информацию по которым получилось собрать, отнимает много времени и не дает четкого результата.

По этой причине перед началом работы необходимо определиться, что и для чего нужно оценивать в сотрудниках.

Если предприятие или его подразделение преследуют срывы плановых заданий, простои, авралы на работе, то причина может быть в неверной организации производственного процесса.

В таком случае необходимо оценить и проанализировать профессиональные и деловые качества руководящего состава. Если проблемы с моральным климатом в коллективе, следует обратить внимание на социально-психологические качества сотрудников.

Порядок оценки

Когда определены задачи, на решение которых направлена работа, можно приступать к оценке персонала. Для этого нужно:

  • определить группу работников, по которой будет собираться информация;
  • выявить для этой группы наиболее важные качества работы;
  • провести их описание;
  • сгруппировать и проанализировать полученные результаты.

При выполнении работ необходимо стремиться к объективности оценки, не принимая во внимание личное мнение и факторы, связанные с отдельными ситуациями. Важным оценочным принципом должна стать открытость информации. Все полученные данные нужно не только предоставить руководству, но и довести до работников.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/ocenka/personala-kriterii.html

Система оценки персонала на предприятии

Критерии оценки персонала

Оценка персонала с помощью различных принципов позволяет четко выявить любые аспекты, связанные с выполнением сотрудниками поставленных перед ними задач, определить характеристики, личностные качества работников организации.

Принципы оценки персонала основаны на исследовании распространенных критериев, 25-ти из которых достаточно для выявления качеств человека.

Среди них могут быть способности к обобщению в устном либо письменном виде, управлению, карьеристские мотивы, внутренние нормативы, включая этические принципы, самооценка человека, его организаторские и творческие способности, организованность, надежность и др.

Зачастую система оценки персонала на предприятии предполагает применение метода оценочного центра или универсального комплексного метода. Если цели и задачи оценки персонала правильные, то эффективно оценивать работу сотрудников можно, учитывая:

  • текущий контроль результатов работы;
  • возможности проведения мероприятий по аттестации;
  • результаты, полученные в процессе текущего контроля и аттестаций.

Очень важно своевременно доводить результаты текущего контроля и аттестаций до каждого сотрудника.

Понятие и цели оценки персонала связаны с целенаправленным процессом, который позволяет установить соответствие всех качественных характеристик работника, включая его навыки, мотивацию, способности и характер, требованиям той роли, которую он исполняет.

Оценка и развитие персонала позволяют достигнуть следующих целей:

  • выявить уровень профессионализма сотрудника (знания, навыки, умения);
  • исследовать психологическую подготовленность (мотивы поведения личности и ее направленность, темперамент работника);
  • оценить эффективность труда сотрудника, связанную с производительностью и качеством труда, стремлением к рационализации и изобретательству;
  • выработать соответствующие рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств работников;
  • выявить степень соответствия между уровнем оплаты труда и прилагаемыми усилиями работников, уровнем результативности деятельности и ожидаемым результатом;
  • установить направления развития персонала;
  • сформировать эффективный механизм мотивации сотрудников.

Качественные (описательные) методы позволяют оценить работников без использования количественных. Наиболее распространен среди них матричный метод, который основан на сравнении характеристик работника с возможными идеальными критериями, соответствующими той должности, которую он занимает.

Выделить достижения более сильных и ошибки наиболее слабых работников можно, применяя метод системы произвольных характеристик, который предполагает сопоставление этих показателей между собой. Применяя элементарный метод, оценивают деятельность сотрудника организации в целом.

Зачастую использование метода «360 градусов» позволяет провести оценку работника со всех сторон другими сотрудниками, начиная от руководства и заканчивая клиентами компании.

Перспективы и результаты работы того или иного сотрудника обсуждаются на основе дискуссионного метода, проводимого экспертами и руководством.

Комбинированные или описательные методы основаны на количественных аспектах. Например, тестирование или метод суммирования оценок. Каждую из характеристик оценивают согласно конкретной шкале с последующим определением средних показателей для сравнения с идеальными.

Количественные методы позволяют с наибольшей объективностью оценить качества работника, фиксируя в числах каждый результат.

Ранговый метод — это наиболее распространенная количественная оценка, которая представляет собой рейтинг характеристик работника, составленный несколькими менеджерами.

После этого осуществляется сверка рейтингов по всем работникам и сокращение находящихся внизу таблицы. Если применяется метод балльных то сотрудник может получить заранее определенное количество баллов — их суммируют по итогам всего периода.

Показатели комплексной оценки сотрудников

Используя критерии оценки персонала, можно получить характеристику показателей, равнозначных для всех работников. Поскольку информация о работнике должна быть достоверной, то это потребует объективности и точности показателей. Поэтому комплексная оценка работы персонала проводится на основе более четких критериев.

Критерий или определенный порог влияет на то, каким будет являться показатель: удовлетворительным или неудовлетворительным — в отношении установленных требований со стороны организации к сотрудникам. Они бывают как запланированными, так и нормированными.

Технологии оценки персонала предполагают применение групп следующих критериев:

  1. Профессиональных.
  2. Деловых.
  3. Морально-психологических.
  4. Специфических.

К профессиональным критериям относятся характеристики, связанные со знаниями в области профессиональной деятельности, навыками, умениями, наличием профессионального опыта у человека и т.д. Среди деловых критериев выделяют: ответственность, организованность, деловитость, инициативность.

Морально-психологические критерии связаны со справедливостью, честностью, психологической устойчивостью, способностью работника к самооценке. Образующие специфических критериев — это качества работника, характеризующие его авторитет, состояние здоровья, особенности личности.

Формировать систему показателей следует на основе:

  1. Показателей всех 3-х групп, которые одинаково важны. Если признаются приоритетными критерии определенной группы, то это приведет к пренебрежению работниками иных видов деятельности.
  2. Показателей, которые должны не только охватывать все необходимые стороны трудовой деятельности, но и не формировать слишком громоздкую систему, которая потребует больших затрат времени и финансов.

Система автоматизации оценки персонала

Предприятие имеет подсистему, которая облегчает работу менеджера по персоналу, инженера по труду, начальников отделов по организационному развитию и управлению персоналом. Работа сотрудников оценивается вышеперечисленными специалистами и руководителями отделов на базе, разработанной фирмой 1С — программы оценки персонала на основе специальных методов.

В продукт входят соответствующие модули:

  1. Профессионального и психологического тестирования.
  2. Модели компетенций.
  3. Оценки результатов труда по KPI.

Функциональными направлениями программы 1С: Предприятие в подсистеме «Оценка персонала» являются:

  1. Аттестация персонала и анализ результатов труда.
  2. Мониторинг социально-психологического климата в коллективе в процессе реализации новых либо рискованных управленческих решений.
  3. Исследование сильных и слабых сторон проектных и управленческих команд.
  4. Создание команд профессионалов с учетом индивидуально-психологических особенностей каждого сотрудника.
  5. Отбор и прием кандидатов на основе анализа оцениваемых качеств, проведения кадровых конкурсов, ротации персонала с учетом соответствия работников должностным требованиям.
  6. Внедрение системы компетенций персонала, осуществление прогнозирования поведения сотрудников в типичных ситуациях с целью выявления потенциального риска, связанного с деятельностью работников.
  7. Запуск автоматизированных процессов, включая ассессмент и аттестацию персонала.
  8. Оценка труда работников в системе показателей эффективности (KPI).

Алгоритм всех действий по оценке и аттестации сотрудников представлен на рисунке (ИЗОБРАЖЕНИЕ 1).

Правила разработки системы оценки персонала организации

Система оценки кадров может быть разработана следующим образом:

  1. Скопирована система оценки, которая принята в другой организации.
  2. Разработана система оценки самостоятельно.
  3. Приглашены консультанты с целью разработки системы, соответствующей выбранным требованиям.

Если руководство поручило специалисту по управлению персоналом осуществить разработку системы оценки, то желаемого результата оно может и не получить по причине того, что абсолютно одинаковых организаций практически не существует. Вместе с тем данный момент может положительно повлиять на дальнейшее продвижение персонала по карьерной лестнице.

Если на одном предприятии требования к сотрудникам высокие, то на другом они являются средними. В целом построение эффективной системы оценки персонала в любой организации позволит каждому сотруднику повышать свой статус и квалификацию. Все специалисты одной и той же профессии и равной квалификации в разных организациях выполняют разные задачи, имеют разные потребности и т.д.

Если в организации необходимо оценить результаты работы тех специалистов или рабочих, деятельность которых регламентируется установленными стандартами и нормативами, то можно получить четкие показатели. К ним можно отнести количество обслуженных клиентов, объем продаж и др.

Комплексная оценка персонала связана с установлением не только требуемого уровня показателей, но и определенных условий поведения сотрудников, позволяющих каждому исполнителю достигать высокого уровня эффективности собственного труда. Если четких показателей для оценки результатов труда нет, то в качестве них выступают рабочие цели, устанавливаемые на основе должностных функций сотрудника.

профессиональной деятельности сотрудника определяет выбор процедур и методов оценки в значительной степени. Некоторые из них используются ежедневно, включая учет производительности и качество труда, а другие — не чаще 1 раза в 1 — 3 года. Например, аттестация персонала.

Поскольку для осуществления оценки выбираются инструменты и определяются процедуры, позволяющие оценивать труд работников организации, различные предприятия могут разрабатывать и предъявлять совершенно разные требования. Это влияет на эффективность полученных показателей: они будут соответствующими только при правильном восприятии персоналом своих результатов труда.

Для извлечения максимальной пользы от действия системы оценки необходимо правильно определить ее цели, поскольку очень часто она сводится к вопросам, связанным с премированием и оплатой труда.

Этапы построения системы оценки персонала

Основная цель проведения процедур оценки персонала — получение объективной информации о следующих показателях:

  1. Результаты работы сотрудников.
  2. Усилия, требуемые от них для достижения этих результатов.
  3. Удовлетворенность работников условиями труда.
  4. Удовлетворенность сотрудников получаемыми вознаграждениями.

Первый этап предполагает выявление потребностей предприятия при осуществлении оценки деятельности сотрудников. Далее формируются те цели, которые необходимо достичь. Они преследуются в процессе осуществления оценки.

На втором этапе определяют предмет оценки, целевую аудиторию на основе поставленных целей. После этого определяются критерии, позволяющие качественно оценить труд персонала. Отбор профессионалов осуществляется в определенной отрасли, которая будет заниматься выделением всех необходимых характеристик для определенной должности.

На третьем этапе после определения критериев подбирается метод оценки, что зависит от конкретных показателей, соответствующих поставленным целям. Чтобы получить объективные результаты, используются количественные методы оценки.

На четвертом этапе системы оценки персонала выполняется ряд действий для осуществления процедур непосредственной оценки. Так создается внутренняя нормативная база для оценки, которая связана с разработкой регламентов, положений, а также с обучением персонала.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/ocenka-personala.html

Моя психология
Добавить комментарий