Методы отбора персонала

Содержание
  1. Методы отбора персонала
  2. Существующие методы отбора персонала
  3. Самостоятельный подбор персонала
  4. Штатный HR компании
  5. HR-фрилансер
  6. Кадровое агентство
  7. Специализированные компании по отбору персонала
  8. Методы отбора персонала в зависимости от способа собеседования
  9. Методы отбора персонала в зависимости от целей отбора
  10. Как обычно выбирают метод отбора персонала
  11. Как выбрать подходящий метод отбора персонала
  12. Современные критерии и методы отбора персонала
  13. Основные требования к критериям отбора персонала
  14. Типовые критерии найма персонала
  15. Современные тенденции в формировании критериев отбора персонала
  16. Методы подбора персонала и методики его оценки
  17. Основные цели подбора персонала
  18. Технологии набора сотрудников
  19. Подбор персонала внутри предприятия
  20. Внешний поиск кандидатов
  21. Способы набора персонала
  22. Этапы системы подбора персонала
  23. Открытие вакансий
  24. Поиск кандидатов на должность
  25. Выбор сотрудника
  26. Подписание трудового контракта
  27. Методики отбора персонала
  28. Собеседование
  29. Тестирование
  30. Нетрадиционные способы отбора
  31. Классические методы
  32. Центры оценки
  33. Нетрадиционные методы
  34. Как не ошибиться в выборе
  35. Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования:
  36. Методы отбора персонала: от собеседования к графологии и brainteasing
  37. Какие методы и формы отбора персонала существуют
  38. Классические (основные) методы отбора персонала
  39. Какие методы отбора персонала предпочесть
  40. Действенные методы отбора персонала
  41. Нетрадиционные методы отбора персонала в организации

Методы отбора персонала

Методы отбора персонала

В статье вы найдете существующие методы отбора персонала в зависимости от исполнителя, способа собеседования и от целей отбора. Как выбрать подходящий метод отбора персонала? Мы поможем вам разобраться в этом.

Разбираясь в методах отбора персонала, вы можете осознанно выбрать тот или иной из них для подбора эффективных сотрудников и закрытия различных задач вашего бизнеса.

При этом с пониманием эффективности, сильных и слабых сторон каждого из методов, у вас будет возможность в максимально короткие сроки, с минимальными денежными и трудозатратами закрывать вакансии, формировать себе штат — хорошую, классную, сильную команду.

Соответственно, непонимание, незнание всех методов отбора персонала просто не дает вам полноты картины выбора. Мы часто сталкиваемся с тем, что клиенты просто не знают, как по-другому можно решать задачи. Когда показываешь им вариант, например, проведения группового собеседования, люди открывают глаза и спрашивают: а так можно было?

Информация о потоковых собеседованиях, которые мы дадим вам в рамках этой статьи и в других материалах на нашем сайте — тоже открытие для людей, которые первый раз узнают для себя о таком методе качественного отбора персонала.

Существующие методы отбора персонала

Я бы разделил этот вопрос на несколько поднаправлений, на которые мы будем разделять методы отбора персонала и которые рассмотрим подробнее:

  1. В зависимости от исполнителя — кто делает работу по отбору персонала;
  2. В зависимости от способа собеседования — как именно проводить отбор персонала;
  3. В зависимости от целей — с чего начинать отбор персонала, на что ориентироваться.

Различные сочетание этих факторов дает все возможные методы отбора персонала. Например, вы можете самостоятельно провести групповое собеседование, набирая людей под задачи бизнеса.

Или штатным HR’ом провести потоковое собеседование под ваше видение того, каким сотрудник должен быть. Или компанией, которая узкопрофильно занимается подбором менеджеров по продажам, провести групповое собеседование под задачи бизнеса.

И это будут различные методы подбора персонала. Предлагаю рассмотреть плюсы и минусы каждого из них.

Самостоятельный подбор персонала

Этот метод подходит в случае, если у вас нет опыта или нет бюджета на отбор персонала сторонними подрядчиками.

Из плюсов:

  • Вы сами формируете команду для себя;
  • Прозрачность процесса подбора сотрудников для вас — вы начинаете разбираться в том, как эффективно проводить подбор и какие бывают трудозатраты, чтобы в дальнейшем можно было эффективно работать с подрядчиками.

Из минусов:

  • Колоссальные затраты времени, так как с каждым из соискателей нужно будет работать отдельно на всех этапах — читать резюме, вызванивать, проводить собеседование;
  • Необходимость полностью погрузиться в процесс, абстрагировавшись от других задач.

Штатный HR компании

Из плюсов:

  • У вас есть человек, который постоянно решает задачи бизнеса по подбору;

Из минусов:

  • Дополнительные затраты по подбору персонала — вы покупаете ему базы, вы покупаете ему рабочее место, вы оплачиваете ему связь, вы оплачиваете ему интернет и любые другие затраты, которые он несет во время работы. Зачастую бизнесу это просто невыгодно. Надо считать рентабельность работы, что для вас будет выгодней;
  • Продающий персонал штатным HR’ом нанять очень тяжело. Можно, но тяжело — они просто не умеют проводить отбор продающих сотрудников.

HR-фрилансер

Из плюсов:

  • Возможность быстрого старта работы с удаленным подрядчиком;
  • Относительно низкая стоимость работ;
  • Возможность выбрать подрядчика по отзывам — обычно есть площадки, на которых можно выбрать себе подрядчика, основываясь на отзыве и опыте работы человека в конкретной сфере.

Из минусов:

  • Ограниченное количество специализаций и квалификаций у HR-фрилансеров — часть задач с тем же продающим персоналом с HR-фрилансером решить очень трудно;
  • HR-фрилансер будет использовать либо индивидуальные собеседования, либо потоковые. Никакой другой вариант здесь, к сожалению, не присутствует.

Кадровое агентство

Из плюсов:

  • Большое количество кейсов, отзывов, большое количество штатных единиц сотрудников, которые постоянно решают однотипные задачи;
  • Минимальная гарантия качества по договору.

Из минусов:

  • Высокая стоимость услуг;
  • Качество работы зачастую не выше, чем у HR-фрилансера, при кратном увеличении стоимости.

Специализированные компании по отбору персонала

Из плюсов:

  • Закрывают задачи, которые не могут закрыть другие компании;
  • Возможна дополнительная консультация по решению задач бизнеса, потому что не всегда клиенты знают, что им действительно нужно, что приведёт их к поставленным целям.

Из минусов:

  • Достаточно высокая стоимость услуг;
  • Трудность выбора эффективного подрядчика, который действительно может решить вашу задачу.

Методы отбора персонала в зависимости от способа собеседования

Первый и самый распространенный вариант — традиционный подбор через индивидуальное собеседование.

Плюс его в том, что не нужно изучать ничего нового — вы делаете все то же самое, как вы привыкли видеть, когда сами проходили собеседования.

Из минусов:

  • Большие затраты времени на организацию собеседования и его проведение;
  • Непрозрачный критерий выбора соискателей в связи с растянутостью процесса;
  • Трудно сторговать людей по условиям, потому что вы формируете более высокий фрейм у соискателя по отношению к вам. Вам придется сбивать с них корону, особенно если это дорогая вакансия, так как при индивидуальном общении соискатели не видят меры сравнения себя с другими соискателями.

Потоковые собеседования требуют большей организованности.

Из плюсов:

  • Меньше количество времени, которое уйдет у вас на ожидание и проведение собеседования в связи с большим потоком соискателей, которые приходят к определенному времени;
  • Возможность быстро закрыть задачу — в течение двух-трех дней потоковых собеседований;
  • Достаточно простой способ проведения собеседований даже при небольшом количестве опыта.

Из минусов:

  • Необходимость задействовать дополнительных сотрудников в проведении потокового собеседования;
  • Больший объем работы на старте для обеспечения эффективного потокового собеседования.

Групповое собеседование — самый эффективный и быстрый метод решения задачи отбора персонала.

Из плюсов:

  • Один из немногих способов подбора хорошего персонала в блок продаж и в блок маркетинга;
  • Выбор между сотрудниками происходит здесь и сейчас, вы сравниваете всех соискателей по одинаково субъективным критериям за один день;
  • Конкурсность создает возможность сторговать соискателей по условиям, дополнительно мотивирует на приняти положительного решения о выходе на работу в вашу компанию;
  • Можно эффективней продать вакансию при высоком спросе на месте.

Из минусов:

  • Трудности в организации группового собеседования, большие затраты времени и ресурсов;
  • Очень большое количество нюансов и деталей при проведении;
  • Риск ошибок при самостоятельном проведении группового собеседования — эффективно провести его самому без опыта тяжело, практически невозможно.

Ассессмент — метод, который отличает от группового собеседования наличие большего количества тестов и деловых игр. Изначально ассессмент — инструмент для оценки уже действующих сотрудников, требующий специальных навыков от инициатора ассессмента. Называть ассессментом групповые собеседования неверно.

Методы отбора персонала в зависимости от целей отбора

Начинать отбор персонала стоит с того, чтобы определиться с его целью.

Чаще всего отбор персонала проводят «под свое видение». Из плюсов — это простой способ, которым пользуется большинство, то есть не надо ничего менять. Из минусов — способ базируется на аксиоме, что вы знаете, что точно вам нужно. А практика показывает, что это зачастую не так.

Если проводить подбор персонала «под задачу», предварительно эту задачу максимально прояснив, то плюсов будет больше:

  • Вам могут подойти сотрудники более простого уровня, нежели вы планировали изначально. То есть более дешевые сотрудники, которых проще найти и проще внедрить;
  • Вы сможете сравнивать соискателей по конкретным критериям, которые нужны вам для макимально эффективного достижения цели. Например станет очевидным необходимость опыта работы с вашим продуктом или, наоборот, вам подойдут сотрудники со смежных рынков, но с обязательной мотивацией на деньги и так далее. Протестировать соискателей можно будет в виде тестов, анкет либо любых других инструментов — мы для этого используем Google Forms;
  • Всегда найдется больше чем одно решение — например, можно будет нанять руководителя, или старших менеджеров под рост, или просто нанять сильных менеджеров под вас на ближайшие полгода — у каждого из этих решений буде свои плюсы и минусы, преимущества и трудности, взвесив их сможете принять эффективное решение.

Из минусов — необходимо дополнительное время на подготовку.

Как обычно выбирают метод отбора персонала

Как правило, люди выбирают то, с чем уже сталкивались — то, что видели, или то, что знают. Например, чаще всего люди проводят индивидуальные собеседования сами, либо HR’ом, либо HR-фрилансером, и набирают под свое видение: «Мне нужен вот такой человек, который обладает вот такими навыками, который делает вот это, вот это, вот это».

Хотя вариант решения задачи может быть абсолютно другим. Например, проведение группового собеседования людей, нацеленных на решение задачи вашего бизнеса, компанией по отбору персонала.

И итог может удивить — по результатам подготовки бизнеса к подбору персонала может оказаться, что вам вполне подойдут сотрудники в полтора-два раза дешевле, которых на рынке намного больше, чем тех волшебных «семируких пятиногов», о которых вы мечтали. А решат они абсолютно те же самые задачи.

Но чаще всего решение принимается на основе опыта. Так решали, так видели, поэтому этот способ и выбирают.

Как выбрать подходящий метод отбора персонала

Оптимальный метод отбора персонала зависит от возможностей бизнеса, от целей бизнеса и от сроков решения задачи, которая у вас есть.

Например, если у вас нет опыта в подборе персонала, то эффективно будет несколько таких задач решить самостоятельно. Либо совместно с HR-фрилансером, которого вы попросите немножко внедрить вас в процесс, чтобы вам стали понятны и критерии отбора, и критерии отсева, и на основании чего нужно принимать решение.

Если у вас есть опыт решения подобных задач и какое-то ограниченное количество ресурсов, вы можете передать часть задач на решение HR-фрилансеру.

Например, задачу подбора не продающего персонала, каких-нибудь project-manager’ов, линейного специалиста можно спокойно отдать HR-фрилансеру — по крайней мере, вы сэкономите время на всю работу, связанную с прозвоном, размещением вакансии и так далее.

Если у вас есть опыт ведения бизнеса, вы уже несколько раз попробовали решать задачу отбора персонала разными методами, и вам хочется эффективности — лучше, конечно, передать это на откуп специализированнымкомпаниям по подбору продающего персонала или построению отдела продаж. Например, нам. Тогда вы получите и новый опыт, и сильных классных сотрудников в короткий период времени. Надо понимать, что эти услуги стоят денег, но для подбора продающего персонала это самый эффективный вариант.

Подбор персонала с помощью кадровых агентств можно рекомендовать только достаточно бюрократизированным компаниям, которые требуют большого количества разных видов отчетности или каких-то очень глубоких, тонких договорных отношений. Такой спецификой обладает крупный или средне-крупный бизнес — размытые задачи, которые с каждым уровнем спускаются все более и более размытыми..

Если вам нужен поиск линейного персонала — продавцов-консультантов в магазин, уборщиц, это клинеров, каких-то еще сотрудников — лучше также обращаться, например, в специализированные кадровые агентства или outstaff-компании, которые предоставляют подобный персонал.

Штатный HR подойдет компаниям, которые постоянно и в большом количестве нанимают дешевый линейный персонал к себе в компанию.

В этом случае имеет смысл держать у себя в штате человека, который будет вам обеспечивать поток понятных, простых во внедрении людей.

Во всех остальных случаях — для подбора менеджеров по продажам, проектного персонала, руководителей — штатный HR не нужен, это единица, которая себя не окупит никогда.

Источник: http://UPinc.ru/blog/stati/metody-otbora-personala/

Современные критерии и методы отбора персонала

Методы отбора персонала

Специалисты по подбору персонала довольно часто сталкиваются со следующими вопросами при выборе основных критериев отбора персонала:

  1. Строить ли процесс селекции кандидатов только на сильные качества или принимать во внимание слабые стороны соискателя.
  2. Что ставить во главу угла — опыт и профессиональные знания или личностные и лидерские качества претендентов.
  3. Отдавать предпочтение кандидатам, полученным в результате внутреннего или внешнего поиска.
  4. В какой степени принимать ли во внимание факторы пола, возраста и образования соискателя.
  5. Брать ли на работу готового специалиста или остановить выбор на соискателе с потенциалом профессионального роста.

Основные требования к критериям отбора персонала

Критерии отбора персонала должны быть:

  • оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и личностным качествам сотрудника)
  • наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности работника, способствующие эффективной работе)
  • измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких претендентов на должность).

Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков найма.

На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора персонала группируются вокруг 4 тем: выявления профессиональных и деловых качеств, оценка тип личности, определение способность нестандартного решение проблемы или самообучения, оценка предыдущего опыта и образования.

Ошибка в рекрутменте может привести к существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу. Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться:

  • в низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников
  • отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе
  • потере конкурентных позиций
  • дополнительных затратах на обучение или новый поиск кандидата
  • временных и материальных затратах на увольнение сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

В одиночку отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника.

Во избежания ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора HR следует привлекать максимальное число высококвалифицированных сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в формирование требований к будущему коллеге.

Метод максимальной вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название “отбора по принципу 360 градусов”.

Он предпологает, что весь круг людей, которым предстоит работать с будущим сотрудником (руководитель, коллегии, иногда подчинённые), получит возможность проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально объективизировать процесс отсева и увеличить шанса на то, что новонанятый более органично впишется в устоявшийся коллектив.

Типовые критерии найма персонала

Прежде тем как начать поиск подходящего претендента, каждый работодатель определяет все необходимые критерии, которыми  в идеале должен обладать будущий сотрудник. Основываясь на них, проходит отбор финального кандидата. Если вы просмотрите объявления о вакансиях, то заметите, что на многих предприятиях типовыми критериями отбора персонала при приеме на работу, зачастую, будут:

  • профессиональные требования (образование, опыт работы)
  • личные качества
  • персональные требования (пол, возраст, место проживания).

Разберем, каким же конкретно критериям найма персонала отдают предпочтения работодатели при выборе нового сотрудника и почему.

Опыт и образование. Пожалуй, в большинстве случаев важнейшие критерии найма, принимающиеся во внимания при поиске нового работника, – это образование и наличие опыта работы.

Образование ценится не за саму бумажку, как многие думают, а это дает понять работодателю, что кандидат, сидящий напротив него, на протяжении долгих лет получал знания и развился в выбранной сфере. При рассмотрении заявок учитывается все: базовое образование, дополнительные курсы, личные проекты, участие в конференциях.

Выбирая между двумя соискателями с одинаковым образованием, работу может получить тот, кто в своем резюме продемонстрировал умение постоянно самообразовываться и профессионально развиваться.

Главный конкуренцией кандидату с образованием может стать человек, имеющий за плечами уже большой опыт работы в профессиональной сфере. Например, два программиста устраиваются на работу в компанию, занимающуюся веб-разработкой.

Один из кандидатов предоставляет уже готовые проекты и может продемонстрировать работодателю, на что он способен, но при этом не имеет толком никакого образования. Другой, напротив,  обладает меньшим практическим опытом, но является дипломированным специалистом.

Работодателю в свою очередь проще нанять работника с уже имеющимся опытом и представлением работы, нежели делать ставку на новичка в данной области.

Деловые качества и профессиональная экспертиза. Уровень этих качеств очень часто детально оценивается при собеседовании. Источником первоначальных данных об этом станет резюме.

Затем в ходе процесса интервьюирования кандидату предстоит разными способами продемонстрировать свои знания и привести примеры его практического применения.

Инструменты тестирования, которые могут быть применены для выявления профессиональной пригодности соискателя, включают в себя:

  • профессиональное собеседование с экспертом
  • тестовые задания или проектная работа
  • структурированное интервью, где кандидата попросят привести конкретные примеры из прошлого
  • решение бизнес кейсов.

Некоторые профессии будут требовать предъявления соискателем сертификатов на соответствия государственного образца или лицензии на право заниматься той или иной профессией.

Личные качества и ценности. Работодатель часто при поиске сотрудника акцентирует внимание на персональные характеристики будущего работника.

Во-первых, они важны для оценки соответствия ценностей потенциального сотрудник с корпоративной культурой компании. Во-вторых, такие факторы как эмоциональный интеллект (EQ), умение работать в команде являются важной оставляющей успеха на многих должностях.

В-третьих, оценка лидерских качеств кандидата позволяет компании спрогнозировать управленческий потенциал нового работника.

Персональные требования. Данный критерий отбора персонала может включать в себя широкий спектр запросов. Наиболее часто встречаемыми в вакансиях будут требования к полу, возраст,семейному положению, физическим характеристикам, месту прописки. Именно эти требования вызывают самую большую критику в современных публикациях на тему эффективного подбора и отбора персонала.

Безусловно, существуют должности, для которых подобные критерии набора персонала оправданы. Так, при выборе кандидатов на должность фитнес-тренера физических характеристик кандидата напрямую связаны с продуктивностью его работы.

А при найме между двумя соискателями на должность охранника, явный приоритет будет отдаваться более физически подготовленным претендентам.

Однако, в большинстве случаев персональные требования носят дискриминационный характер и являются всего лишь отображением общественных стереотипов.

Например, кто сказал, что в салон свадебных аксессуаров более рационально будет нанять представителя женского пола, а что касается магазина оружия, там будет лучше смотреться продавец-консультант более сильного пола. Почему в 99% объявлениях о приме на работу секретаря-референта стоит требование женского пола и возраста.

Самая часто встречаемая дискриминация при отборе на вакантную должность связана с возрастом соискателя.

Многие работодатели считают, что кандидаты, имеющие возраст до 40 лет довольно молодые, тем самым они более целеустремленные и имеет больше желания работать, дабы подняться по карьерной лестницы. Да и свежий ум в перспективной компании всегда будет востребован.

Других организаций напротив больше устраивает найм работников возрастам от 30-50 лет. Они делают акцент на том, что человек уже умеет опыт работы, и его не придется обучать, да и к смене работодателя он будет менее склонен.

Семейное положение кандидата также связано со стереотипами, которые, как правило, более сильно бьют по женской половине кандидатского пула.

Считается, что работа, требующая постоянных командировок и незапланированных встреч, подойдет лучше холостому кандидату, но никак не замужней женщине и матери нескольких детей.

Иногда молодые замужние женщины не получают должность только из-за того, что работодатель оценивает высоким риски того, что молодая женщина скоро уйдет в декретный отпуск, и ей снова придется искать замену.

Подобного рода логика в конечном счете оборачивается против работодателя, поскольку, следую стереотипному мышлению, за формальными критериями не удается разглядеть индивидуальный талант человека, а значит, упускается шанс нанять классного специалиста. Кроме того, следует напомнить, что любая форма отбора кандидатов по персональным признакам чревата обвинениями в дискриминации и судебными тяжбами.

Современные тенденции в формировании критериев отбора персонала

Развитие экономики, где добавочная стоимость формируется за счет создания высокотехнологичного и инновационного продукта, вносит свои коррективы в методы, принципы и критерии отбора персонала. Из современных трендов в рекрутменте стоит отметить:

  1. Смешение акцентов с профессиональных на личные качества кандидатов. Подбор сотрудников по типу личности, нежели чем только по опыту работы.
  2. Стремление оценивать претендентов не по его базовому диплому, а по его способности постоянно учиться и совершенствоваться.
  3. Разработка методов оценки возможностей кандидатов к демонстрированию нестандартный подход в решении задач и инновационному мышлению.
  4. Одинаковое внимание в подборе к факторам IQ (коэффициент интеллекта) и EQ (эмоционального интеллекта).
  5. Максимальная алгоритмизация критериев отбора персонала при массовом найме, для того чтобы задействовать компьютерный поиск и отбор.
  6. Цифровая репутация. Активное использование данных социальных сетей как источника альтернативной информации о претенденте.

Таким образом, критерии набора персонала могут быть современными или традиционными, индивидуальными или алгоритмизированными. Самое главное, чтобы они были релевантными для стратегии развития вашего бизнеса и позволяли среди соискателей правильно отфильтровывать нужных вам талантов.

Источник: https://hrhelpline.ru/sovremennye-kriterii-i-metody-otbora-personala/

Методы подбора персонала и методики его оценки

Методы отбора персонала

Выбрать достойных претендентов на открывшиеся вакансии помогут современные методы подбора персонала. Успешное ведение бизнеса зависит от квалификации, деловых качеств, мотивации сотрудников. Для оценивания возможностей кандидатов рекрутинговые агентства применяют разнообразные технологии.

Основные цели подбора персонала

Каждый работодатель заинтересован в наборе профессионалов, квалификация которых поможет решать задачи, возникающие в бизнес-процессах. Правильны подбор персонала:

  1. увеличивает доходы предприятия;
  2. повышает эффективность работы служб;
  3. поднимает мотивацию сотрудников;
  4. объединяет коллектив.

Неверный выбор сотрудников приводит к росту жалоб клиентов компании, внутренним конфликтам, авариям на производстве, срыву сроков поставок и другим проблемам. Успех предприятия возможен только при наличии грамотного и квалифицированного персонала.

Задача кадровой службы подобрать нужных людей. Набор сотрудников руководитель организовывает силами внутреннего HR-отдела либо обращаться за помощью к профессиональным рекрутерам.

Технологии набора сотрудников

Вопросами набора персонала на открывающиеся вакансии занято огромное количество специалистов. Они используют разнообразные методики в своей работе, призванные оценить способности претендентов. Набор сотрудников — не отработанная механическая операция. Каждый раз это оригинальный проект.

Важно учитывать, что приоритеты компаний отличаются. Сотрудник, считающийся лучшим для одного предприятия, не подходит другому. Одни руководители заинтересованы в поиске людей, выдающих результат сразу, другие готовы потратить время на обучение людей, не обладающих опытом.

Методики подбора персонала классифицируются по нескольким направлениям. По месту поиска новых работников выделяют внешние и внутренние технологии.

Подбор персонала внутри предприятия

Внутренний поиск организовывается среди действующего персонала компании. При открытии вакансии выбирают сотрудника их уже работающих в штате предприятия. Достоинства этого метода — предсказуемость и повышение мотивации персонала.

Возможность повышения по службе поднимает эффективность работы всех сотрудников. Выбранному работнику не требуется время для адаптации среди нового коллектива, выяснения особенностей организационного и технического процесса. Он может сразу приступить к выполнению должностных обязанностей.

Еще один плюс — компании не нужно тратить средства на поиск кандидатов. Недостатки метода — ограниченный выбор и отсутствие свежих сил.

Вариант внутреннего поиска — помощь сотрудников. Они предлагают на открытую вакансию родственников или знакомых. Этот метод часто используется в мире. Важно не допустить кумовства внутри компании и преобладания личных корыстных целей.

Внешний поиск кандидатов

Найти претендентов за пределами компании можно при помощи средств массовой информации, интернета, рекрутинговых агентств. Частая проблема этих технологий — отсеивание неподходящих людей. Распространение информации способствует обращению людей, не владеющих нужными навыками и знаниями.

Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Поиск достойного претендента занимает много времени. Обращение в кадровые агентства поможет сократить сроки закрытия вакансий.

Обладая большими базами соискателей, HR-компании проводят предварительную проверку кандидатов и направляют заказчику претендентов, отвечающих требованиям клиента.

Важно точно определить профиль сотрудника и выделить необходимые деловые качества.

Минусы внешнего поиска — трата финансовых и временных ресурсов. Однако большой выбор соискателей и приток новых людей, могут значительно улучшить показатели компании.

Способы набора персонала

По способу подбора людей в технологиях выделяют на четыре метода:

  • рекрутинг;
  • эксклюзивный поиск (exclusive search);
  • head hunting (дословно «охота за головой»);
  • привлечение молодых специалистов (preliminaring).

Рекрутинг используют при наборе персонала, обладающего стандартным набором знаний — рабочие, слесари, электрики, бухгалтера, экономисты. Это работники низшего и среднего звена компании. Кандидатов выбирают из людей, находящихся в поиске работы. Отбор производят по формальным признакам — образованию, опыту работы, месту жительства и др.

Эксклюзивный поиск применяется, если нужны люди, непосредственно влияющие на результаты бизнеса. Это руководители отделов, топ-менеджеры, редкие профессионалы. При выборе учитывают профессиональные навыки, знания, личностные характеристики. Поиск кандидатов проводят как среди свободных, так и среди работающих сотрудников.

Head hanting – один и способов эксклюзивного поиска. Это переманивание в компанию конкретного человека.

Привлечение молодых специалистов используется при стратегическом управлении компанией, когда фирма участвует в подготовке кадров и планирует получать дивиденды в будущем.

Этапы системы подбора персонала

Схема подбора сотрудников не сильно отличается в разных компаниях и не зависит от формы собственности организации и направлений ее деятельности, приоритетов при наборе сотрудников. Выделяют следующие этапы системы набора персонала:

  • выявление потребностей работодателя в трудовых ресурсах;
  • поиск кандидатов;
  • выбор сотрудника;
  • оформление трудовых отношений.

Четкий алгоритм работы HR-службы на всех этапах обеспечивает закрытие вакансий в быстрые сроки квалифицированными кадрами.

Рекрутеры должны совершенствовать методики подбора и оценки персонала для достижения наилучших результатов.

Удовлетворение потребностей компании в новых людях должно происходить при тесном взаимодействии кадровой службы со всеми заинтересованными подразделениями организации.

Рассмотрим подробно задачи и решения каждого этапа.

Открытие вакансий

Заявка на привлечение новых сотрудников поступает от руководителя предприятия либо, по согласованию с ним, от начальников отделов и других подразделений компании.

На этом этапе кадровой службе необходимо определить набор требований к будущему работнику.

Необходимый уровень квалификации сотрудника содержится в профессиональных стандартах, квалификационных справочниках, должностных инструкциях и других локальных актах предприятия.

На этом этапе необходимо взаимодействовать с непосредственным начальником будущего сотрудника.

При помощи современных технологий создается профиль идеального сотрудника, определяются качества, способствующие максимальному достижению результатов.

Такой метод позволит кадровым менеджерам отбирать претендентов путем сравнения с идеальным профилем и отсеивать кандидатов, не обладающих нужными навыками.

Поиск кандидатов на должность

Для привлечения работников низшего и среднего звена подходят традиционные способы размещения информации о вакансии:

  • СМИ;
  • официальный сайт компании;
  • доски объявлений о работе;
  • служба занятости населения;
  • ярмарки вакансий.

Размещение сведений о вакансии в таких местах привлекает большое количество претендентов. Исключить часть неподходящих людей можно уже на этом этапе. Для этого кандидаты заполняют резюме. Кадровые службы отсеивают случайных людей и приглашают соискателей, отвечающих требованиям.

Традиционные методы не всегда помогают, если нужен настоящий профессионал в своем деле. Такие сотрудники обычно уже имеют место работы и не просматривают имеющиеся вакансии.

Найти нужного специалиста можно в тематических группах — на конференциях, выставках, специализированных интернет-порталах.

Для поиска работодатель может привлекать кадровые агентства, специализирующиеся на определенных профессиях.

Выбор сотрудника

Выбрать лучшего — сложная задача при подборе персонала. Претенденты на важные рабочие места проходят несколько этапов отбора. Оценивание кандидатов проходит по нескольким направлениям:

  • личные качества;
  • образование;
  • опыт работы;
  • здоровье;
  • желание карьерного роста;
  • психологическое состояние.

Для выяснения сведений о соискателей менеджеры по персоналу применяют разнообразные методы. К классическим способам относятся анкетирование, собеседование, тестирование. Однако все большую популярность получают нетрадиционные технологии. Кандидатов тестируют по голосу, почерку, поведению в стрессовых ситуациях и др. Этот вопрос будет рассмотрен дальше.

Подписание трудового контракта

После прохождения всех этапов отбора с сотрудником необходимо официально оформить трудовые отношения. Однако никакие методики не гарантируют положительный результат. Поэтому в трудовой договор желательно включить положение об испытательном сроке. В течение этого периода работодатель имеет возможность расторгнуть трудовые отношения по упрощенной схеме.

Не всегда условие об испытательном сроке актуально. Если работодатель заинтересован в сотруднике, а тем более переманивает его с другого места работы, включение периода испытаний будет выглядеть по меньшей мере странно, а, скорее всего, отпугнет потенциального работника.

Условия работы — один и камней преткновения между работником и работодателем. Важно достигнуть соглашения по важным моментам до подписания контракта. Невысокая оплата в начале работы может компенсироваться перспективой карьерного роста.

Методики отбора персонала

Как правило, для сбора сведений о кандидатах и выбора сотрудников менеджеры по персоналу используют несколько инструментов. Рассмотрим основные из них.

Собеседование

Профессиональные рекрутеры считают, что проведения собеседования достаточно для оценки соискателя. Важно правильно его построить. При этом методе соискатель отвечает на интересующие вопросы работодателя, глядя глаза в глаза. Значение приобретают не только ответы на вопросы, но и невербальные сигналы.

В ходе интервью допускается затрагивание всех сторон жизни кандидата — его семейного положения, хобби, круга интересов, планов на будущее. Для получения необходимых результатов нужно заранее составить план беседы.

Современные технологии предлагают необычные варианты интервью, позволяющие оценить поведение человека в нестандартных ситуациях:

  • провокационное интервью — отказ в работе и анализ последующего поведения;
  • стрессовое собеседование — беседе ведется в необычном месте или кандидат отвечает на неожиданные вопросы;
  • бизнес-кейсы — моделирование рабочих или выдуманных ситуаций и др.

Тестирование

Использование различных тестов часто применяется при приеме на работу. Тестирование позволяет точно выявить как профессиональные качества кандидата, так и особенности характера, способность выполнять определенные виды работы. Чаще всего используются психологические тесты, профессиональные опросники, тесты, оценивающие общий уровень способностей.

Оценивать итоги теста должен квалифицированный специалист. Осторожно нужно пользоваться тестами, пришедшими из других стран. Не всегда западные техники подходят под российский менталитет, и искажают результаты.

При приеме на работу иногда проверяются некоторые навыки и умения кандидата, которые также можно отнести к тестированию. Например, оценка скорости печати, знания иностранного языка.

Нетрадиционные способы отбора

Постоянный поиск эффективных инструментов выбора сотрудников привел к появлению необычных методик, получивших распространение среди работодателей. Среди них:

  • компьютерная диагностика;
  • оценка способностей кандидата по голосу или отпечаткам пальцев;
  • графология;
  • детектор лжи;
  • brainteaser-интервью и др.

Правильно оценивать человека при помощи данных методов должен профессионал, прошедший обучение. Эти способы отбора не самостоятельны и применяются в комплексе с другими исследованиями.

Компания Авантаж предлагает услуги по подбору персонала в различных сферах деятельности. Обширная собственная база соискателей, а также размещение вакансий на специализированных ресурсах позволяют найти сотрудников, обладающих необходимой квалификацией, в короткие сроки.

Источник: https://avantaj-spb.ru/informatsiya/stati/metody-podbora-personala.html

Классические методы

Залогом успешного подбора персонала станут правильно и четко сформулированные требования к кандидатам, а также наличие объективных сведений о рассматриваемом лице. Обычно всесторонняя оценка претендента на вакантное место осуществляется на основании таких аспектов:

  • личностные характеристики;
  • профессиональный опыт;
  • работоспособность и здоровье;
  • предыдущая карьера;
  • психологическое состояние;
  • желание продвигаться по карьерной лестнице.

Выяснить все это можно с помощью различных методов, которые сегодня применяются менеджерами по персоналу.

Центры оценки

Этот метод основан на погружении кандидата в реальную обстановку работы на вашем предприятии. Для этого создается специальная модель рабочего дня или конкретной рабочей ситуации.

Например, претендент должен выступить с речью на конференции или обосновать какой-то факт, или проанализировать выступление другого кандидата.

Все это позволяет в реальном времени оценить не только профессиональные знания и навыки, но и провести оценку личностных качеств.

Нетрадиционные методы

Не секрет, что в погоне за самыми достойными кадрами работодатели готовы сегодня прибегнуть и к нетрадиционным методам отбора. Зачастую в такой ситуации человек, который собирается на интервью, может даже приблизительно не представлять, что его там ожидает.

Наибольшей популярностью пользуются:

  • стрессовое собеседование – основывается на создании рекрутером стрессовой ситуации, которая позволит понаблюдать, как будет вести себя кандидат. При этом уловки могут применяться самые разнообразные, от потери резюме собеседника до пролитой на его одежду чашки кофе;
  • brainteaser–интервью — подразумевает постановку перед претендентом какой-то логической или не очень задачи, которая не имеет никакого отношения к его профессии и теме разговора в целом. Например, объяснить, почему канализационные люки имеют круглую форму;
  • графология – изучение личности по почерку;
  • антропологический метод — основан на изучении строения черепа кандидата, черт лица, положения губ. Данный метод является довольно спорным, но также широко применим, как, скажем, и отбор по знаку Зодиака.

Само собой разумеется, что ни один из этих способов не даст 100% результат, а потому применять их нужно только в тандеме с основными методами.

Как не ошибиться в выборе

В целом процесс отбора должен комбинировать в себе несколько источников информации о претенденте и несколько методов его оценивания. Приблизительно выглядеть профессиональный отбор персонала должен так:

  1. Сбор информации о кандидатах.
  2. Интервью, которое может состоять из краткого предварительного опроса и непосредственно собеседования.
  3. Тестирование.
  4. Проверка навыков (например, скорость набора текста).
  5. Подведение итогов на основе полученных результатов.

Профессиональные рекрутеры утверждают, что правильно построенного собеседования будет достаточно для составления полноценного мнения относительно увиденного и услышанного. Но для этого интервьюеру самому необходимо обладать нужными навыками.

Подбор персонала — современные приемы проведения собеседования:

Методы подбора персонала

Подбор персонала: современные приемы проведения собеседования

5 Технологий подбора персонала: Executive Search, Headhunting, Executive Recruitment .. Желудкова Ан

Быстрый и качественный подбор персонала. (1)

Источник: http://podborkadrov.com/otbor-personala/podbor/metody-otbora.html

Методы отбора персонала: от собеседования к графологии и brainteasing

Методы отбора персонала

Из этой публикации вы узнаете о различных традиционных и современных методах отбора персонала. Brainteaser-интервью, графология и другие нетрадиционные методы отбора персонала, а также формы и источники внешнего подбора – об этом и многом другом читайте в нашей статье.

В статье рассмотрены темы:

  • Формы отбора персонала;
  • Классические (основные) методы отбора персонала;
  • Какие методы отбора персонала предпочесть;
  • Действенные методы отбора персонала;
  • Нетрадиционные методы отбора персонала в организации.

Использование человеческих ресурсов, уже имеющихся у организации и новых, подразумевает делегирование новых полномочий, продвижение специалистов по карьерной лестнице, обучение новым направлениям деятельности. Для компании этот способ хорош тем, что отделу кадров не приходится тратить большой объем средств и времени. Кроме того, такой подход способствует повышению уровня мотивации всех работников в организации.

Какие методы и формы отбора персонала существуют

Как методы подбора персонала влияют на эффективность?

Цифры, характеризующие потребность компании в новом персонале, формируются не случайным образом. Для определения потребности в персонале отдел кадров должен руководствоваться стратегическими планами организации и реагировать на запросы подразделений.

Перед наймом все потенциальные кандидаты на определенные должности проходят тщательный отбор. Можно выделить 2 основных этапа отбора персонала:

  • первичный отсев (изучение резюме, удаленное интервью (телефонные переговоры с кандидатом), изучение анкет соискателей);
  • вторичный отсев (собеседование, применение техник психологических и профессиональных тестов).

Классические (основные) методы отбора персонала

С практической точки зрения самой важной характеристикой любого метода отбора кандидатов является его способность прогнозировать успешность обучения и дальнейшей деятельности работников.

Применяя несколько актуальных и действенных методик, работодатель имеет возможность выбрать наиболее подходящих кандидатов, что в дальнейшем приведет к повышению эффективности труда всего рабочего коллектива, а также к уменьшению издержек.

Собеседование. Самый распространенный метод отбора, применяемый практически повсеместно.

Во время непродолжительного разговора «по существу» работодатель получает достаточное количество информации об опыте соискателя, может составить его психологический и эмоциональный образ, ознакомиться с личностными качествами соискателя, изучить круг его интересов, удостовериться в его коммуникабельных способностях, профессионализме и так далее. Кроме того, во время собеседования можно получить и невербальную информацию о кандидате — оценить его позу, жесты, интонацию, что в свою очередь поможет сделать более точные выводы в дополнение к другим методам отбора.

Анкетирование. Эта методика используется для получения данных о кандидате в письменной форме: персональные сведения (ФИО, адрес), сведения об образовании, профессиональных навыках, амбициях и т.д.

Хотите точно определять личностные качества кандидатов? Проводите графологический анализ. Почерк человека не врет

Метод тестирования. Этот метод считается одним из самых эффективных и применяется в совокупности с другими. Тестирование позволяет выявить общий уровень профессиональных и личностных качеств соискателя, необходимых для выполнения конкретных обязанностей.

Центры оценки. Метод центров оценки подразумевает моделирование рабочих ситуаций. Претендент по ходу тренинга или игры должен выступить с речью, проанализировать какой-либо факт, принять решение, выполнить определенные действия, обосновать собственное мнение и т.д.

Резюме. Документ содержит все сведения о профессиональном опыте соискателя в сжатой форме, которые соискатель сам пожелает сообщить потенциальному работодателю.

Все вышеперечисленные методы отбора персонала проверены временем и неоднократно доказывали свою эффективность. Выбор в пользу тех или иных методик следует совершать в зависимости от характера должности, стратегии предприятия, его традиций и т.д.

Какие методы отбора персонала предпочесть

Вся процедура отбора кандидатов зачастую сводится к одной-двум непродолжительным беседам. Однако краткие интервью не позволяют составить полноценного представления о соискателе.

К тому же первое впечатление вполне может оказаться ошибочным.

Также в процессе интервьюирования  или другого отборочного процесса могут вмешаться не непредвиденные обстоятельства: персональные проблемы, болезнь, неотложные дела, личная антипатия между HR менеджером и соискателем и т.д.

Для качественного отбора сотрудников нужно использовать разные методики отбора, а также необходимо выработать и использовать четкие критерии отбора.

Действенные методы отбора персонала

Наиболее действенным способом отбора персонала из внешних источников является рекрутинг и прямой поиск соискателей по заранее составленному профилю.

Источники и методы подбора персонала: 5 рекомендаций

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • лизинг персонала – временный трудовой ресурс, который предоставляют кадровые агентства на срок до 9 месяцев для решения производственных задач организации;
  • удаленная работа – дистанционная форма организации труда, при которой работнику не нужно все время находиться в офисе;
  • аутсорсинг – передача некоторых бизнес-процессов (не являющихся для компании профильными) сторонней организации;
  • временный персонал – используется в тех случаях, когда компания нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период.

Нетрадиционные методы отбора персонала в организации

Для поиска работников с уникальными профессиональными навыками многие организации стали использовать нетрадиционные методы отбора персонала. Отправляясь на собеседование в компанию, соискатель не знает заранее, какие методики может применить потенциальный работодатель.

Пример нетрадиционных методик отбора:

Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Такой метод часто используется при приеме персонала на должности, которые требуют устойчивости к стрессам.

Основной задачей HR менеджера является создание типичных стрессовых ситуаций во время собеседования и проведение дальнейшего анализа поведения соискателя.

Ситуации могут быть самые разные – долгое ожидание менеджера, инсценировка потери резюме и т.д.

Brainteaser-интервью. Этот метод применяется для отбора претендентов на должности, требующие аналитического мышления и креативности. В ходе испытаний кандидат должен найти нестандартное решение для определенных задач, дать неординарный ответ на вопрос и т.д.

Десять правил проведения групповых интервью

Графология. Методика основывается на тщательном анализе почерка соискателя. Такой подход наиболее распространен в странах Западной Европы.

Антропологический метод. Спорный, однако, действенный метод отбора. Рекрутер производит оценку кандидата, основываясь на строении его черепа: величине надбровных дуг, положении губ, ширине лба и т.д. Считается, что этот метод позволяет оценить аналитические, интеллектуальные и творческие способности человека.

Ни один из вышеперечисленных традиционных и нетрадиционных методов отбора не дает 100% гарантии верного выбора. По этой причине наиболее действенным может оказаться только комплексный подход, сочетающий несколько методик отбора персонала.

Общая система отбора персонала выстраивается из вышеизложенных видов, форм, методов и способов подбора. Основная цель всех отборочных мероприятий – отсев неподходящих кандидатов и выбор лучшего (наиболее подходящего) из всех привлеченных кандидатов, даже если он удовлетворяет рекрутера и не по всем показателям.

Читайте материалы по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63065-red-metody-otbora-personala

Моя психология
Добавить комментарий