Морально-психологический климат в коллективе

Содержание
  1. Морально-психологический климат в коллективе: от оценки к формированию
  2. Что такое морально-психологический климат в коллективе?
  3. Самые актуальные статьи в электронном журнале «Директор по персоналу»:
  4. Все об обстановке в коллективе в «Системе Кадры»:
  5. Морально-психологический климат в коллективе 2
  6. 4. Понятие и классификация конфликтов…………………….……………….25
  7. ВВЕДЕНИЕ
  8. 1. Понятие трудового коллектива
  9. Морально психологический климат в коллективе и его улучшение
  10. Взаимоотношения сотрудников
  11. Взаимоотношения с компанией
  12. Личная жизнь сотрудников
  13. Превентивные методы
  14. Конфликтные ситуации
  15. Меры по улучшению климата
  16. Рекомендации
  17. Заключение
  18. Морально-психологический климат в коллективе и что о нем нужно знать
  19. Как определить не комфортный морально-психологический климат в коллективе?
  20. Из каких факторов складывается морально-психологический климат?

Морально-психологический климат в коллективе: от оценки к формированию

Морально-психологический климат в коллективе

Морально-психологический климат в коллективе — обстановка в коллективе, которая состоит из взаимно испытываемых чувств. Почему важно поддерживать благоприятную атмосферу, читайте в статье.

Что такое морально-психологический климат в коллективе?

Морально-психологический климат в коллективе влияет на самочувствие сотрудников, принятие и осуществление решений, эффективную совместную деятельность. Под ним подразумевают устойчивый психологический настрой, проявляющийся в отношении работников друг к другу, труду, окружающим событиям и к фирме на основании индивидуальных и личностных ценностей, ориентации.

Морально-психологический климат в коллективе ускоряет или замедляет развитие ключевых качеств сотрудника, необходимых для достижения поставленных целей:

  • готовность к инновационной деятельности;
  • умение принимать решения в экстремальных ситуациях;
  • инициативность, предприимчивость;
  • готовность к повышению квалификации.

Нельзя недооценивать роль морально-психологического климата в коллективе. Благоприятная обстановка стимулирует к труду, поднимает настроение, вселяет бодрость, уверенность. При ухудшении климата в организации отмечается угнетающее влияние на сотрудников, снижается энергичность. Недовольные кадры покидают компанию, так как не могут реализовать себя.

Существует и понятие «духовная атмосфера», которое приравнивают к морально-психологическому климату. Но духовная атмосфера — специфическое психическое состояние группы людей, которое проявляется в общении друг с другом, стиле совместного поведения. От благоприятной обстановки напрямую зависит эффективность труда, поэтому своевременно отслеживайте настрой сотрудников.

Самые актуальные статьи в электронном журнале «Директор по персоналу»:

Учитывайте факторы морально-психологического климата в коллективе. На его формировании отражается стиль поведения руководителей, система мотивации, условия труда и досуга, обстановка в семьях сотрудников, количество неформальных лидеров.

Здоровый морально-психологический климат в коллективе определяется следующими признаками:

  • доверием, высокой требовательностью к коллегам;
  • доброжелательной деловой критикой;
  • информированностью членов коллектива о задачах и состоянии дел;
  • свободным выражением мнения при обсуждении вопросов, касающихся коллектива;
  • терпимостью к чужому мнению;
  • высокой степенью эмоциональной взаимопомощи;
  • принятием ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.

Выполните анализ морально-психологического климата в коллективе. Учитывайте признаки благоприятной обстановки. Если ситуация отличается, выявите первопричины. Проведите работу с сотрудниками, чтобы понять, чем они недовольны. Организуйте анонимный опрос, на основании которого сделайте выводы.

На изучение морально-психологического климата в коллективе требуется время. Если в организации нет сотрудника, готового заняться этим вопросом, пригласите эксперта. Опытный психолог быстро оценивает поведение, настрой сотрудников, подбирает способы воздействия на них.

Пример здорового морально-психологического климата в коллективе

Все об обстановке в коллективе в «Системе Кадры»:

Берите во внимание психологические особенности сотрудников при приеме на работу. Если во время собеседования вас что-то насторожило, подумайте, стоит ли выбирать этого соискателя.

Объективно оценивайте возможные последствия проявления характера претендента на должность. Один человек может негативно воздействовать на всех коллег, подавлять их.

Периодически проводите аттестацию работников, особенно тех, кто имеет в подчинении людей.

Контролируйте количество специалистов и вакансий. При нехватке работников обязанности приходится распределять, создавая увеличенную нагрузку на человека. Это грозит возникновением раздражения, отчего создается напряженная атмосфера. Но и слишком большой штат негативно отражается на морально-психологическом климате в служебном коллективе. Возникает нездоровая конкуренция, ведущая к вражде.

Чтобы сплотить сотрудников, организуйте совместный отдых, официальные праздники. Коллективные мероприятия снимают напряжение, способствуют улучшению морально-психологического климата в коллективе. Не заставляйте работников в обязательном порядке присутствовать на них, иначе вместо положительного результата возникнет прямо противоположный эффект. Следите за тем, чтобы не было конфликтов.

Организуйте тренинги. Коуч создаст гармоничную атмосферу в организации, в которой появится желание трудиться и проявлять себя. Научите сотрудников стремиться не только к профессиональному, но и личностному росту. Они увеличат самооценку, смогут принимать правильные решения, справляться с агрессией и напряжением, усовершенствовать коммуникативные навыки.

Поддержание морально-психологического климата в коллективе основывается и на мотивации. Не разрабатывайте систему, основанную только на материальном стимулировании. Поощряйте отличившихся работников с помощью похвалы, грамот, наказывайте провинившихся. Не проявляйте личного отношения к персоналу, даже если вас связывают дружеские отношения.

Развивайте корпоративную культуру, введите дресс-код. Не поощряйте обсуждение коллегами других сотрудников, пресекайте интриги. Обстановка в организации складывается из мельчайших деталей. При нарушении баланса возникают проблемы.

Вывод

Благоприятный морально-психологический климат в коллективе отражается на всех процессах. Компании, в которых выявлены проблемы, присутствует негативной настрой сотрудников, терпят убытки. Со временем страдает репутация, а организацию покидают перспективные специалисты. Периодически выполняйте анализ обстановки.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/67144-moralno-psihologicheskiy-klimat-18-m6

Морально-психологический климат в коллективе 2

Морально-психологический климат в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..…3

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1. Понятие коллектива………………..………………………………………….5

2. Морально-психологический климат и структура
рабочего коллектива ………..………………………………………..10

3. Факторы, влияющие на психологический климат
коллектива…………………………………………………………….14

3.1 Стили руководства……………………..………….………………..21

4. Понятие и классификация конфликтов…………………….……………….25

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

Анализ морально-психологического климата на примере коллектива предприятия МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА».

1. Общие сведения о

МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА»..………………………………………..…..29

2. Оценка морально-психологического климата
МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА» ..……………………………………………33

3. Рекомендации по улучшению морально- психологического климата
МОАО «БОЛЬШЕВИЧКА»…..……………………………………..…..35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..37

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………..…..39

ВВЕДЕНИЕ

Сегодняшняя жизнь, создающая множество экономических и психологических трудностей, требует от человека всех его нравственных и физических резервов для того, чтобы адаптироваться в новых условиях, и не просто выжить, и победить – прежде всего, себя, а затем обстоятельства.

Рынок поставил организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

В связи с этим развитие социальной среды организации, вопросы управления персоналом- занимают немаловажную роль.

Эту среду образует персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что определяет качество трудовой жизни работников, т.е.

степень удовлетворения их личных потребностей через выполнение обязанностей в данной организации.

Одна из главных задач социального развития организации это создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом. Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе.

В современной системе управления проблеме эффективного взаимодействия человека и организационного окружения уделяется недостаточное внимание. Так как решение этой проблемы способствует успешному выживанию организации в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении.

Цель данной курсовой работы в том, чтобы показать, как образуется морально-психологический климат в коллективе организации, из чего он состоит и как влияет на результаты деятельности предприятия.

Достижение цели курсовой работы требовало решения таких задач как: раскрытие понятия коллектива, теоретической стороны морально-психологического климата; исследования структуры рабочего коллектива, так же рассмотр факторов, влияющих на морально-психологический климат; описания классификаций конфликтов и проведения анализа конфликтной ситуации на предприятии.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

1. Понятие трудового коллектива

Трудовой коллектив – группа трудящихся людей, объединённых общей работой, интересами и целями.[1]

Коллектив является одним из видов малой группы.

Малые группы могут быть разными по величине; по характеру и структуре отношений, существующих между их членами; по индивидуальному составу; по особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками межличностных отношений; по целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный – композицией.

Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений – психологическим климатом группы.

Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами.

Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Малые группы, в зависимости от их структуры, особенностей и рода деятельности, различают по видам (Рисунок 1).

Рисунок 1 «Виды малых групп»

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы.

Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, их порядочности и уважении

друг к другу.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству. Как группа, давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.
Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности.

Под нравственностью понимается построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали.

Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет.

Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

[2] Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива.

Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив.

Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива.
В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости.

Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы.

От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью.

Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения.

Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является «сверхаддитивный» эффект.

Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Источник: http://MirZnanii.com/a/167293/moralno-psikhologicheskiy-klimat-v-kollektive-2

Морально психологический климат в коллективе и его улучшение

Морально-психологический климат в коллективе

Рады вас приветствовать, уважаемые читатели блога Валерия Харамова! Морально психологический климат в коллективе – очень важная составляющая процесса, от которой зависит как эффективность труда каждого сотрудника, так и успех компании в целом.

Благоприятный микроклимат даёт возможность ощутить ценность, как своего труда (а соответственно, и своей личности), так и самого предприятия.

А вследствие этого возникает уважение к руководителю, признание его управленческих навыков и желание сотрудничать с ним, а не конкурировать или саботировать процесс. Общая доброжелательная атмосфера будет замечена клиентами.

Количество которых начнёт расти благодаря самому действенному способу рекламы – сарафанному радио.

Основной задачей, как маленьких фирм, так и крупных корпораций является создание комфортной для труда обстановки, лишённой напряжения, злости или страха. Именно в таких условиях работники смогут проявлять свои навыки, совместно принимать важные решения и искать способы преодоления трудностей. Потому что цель у них одна – продвинуть свою компанию.

Взаимоотношения сотрудников

  • Сотрудники чрезмерно требовательны и не прощают ошибок, даже самых незначительных, напоминая о них при каждом удобном случае.
  • Отсутствие доверия, на фоне чего коллеги не обращаются за советом или поддержкой друг к другу, даже понимая, что у них больше опыта и знаний. Страх отвержения настолько преобладает, что человеку проще выдержать критику начальства за бракованный результат работы, чем прожить ужас, что сотрудники посчитают некомпетентным в своей отрасли. По поводу возможности говорить о своих личных проблемах и сложностях даже и речи не может быть. Хотя попадаются такие личности, не осознающие своих границ, поэтому способные «вываливать» самое интимное даже случайным прохожим.
  • Невозможность на совещаниях и прочих сборах выражать своё мнение. Проще отсидеться и отмолчаться, потому что критика, следующая за проявление инициативы, может быть чрезмерной, или даже наказуемой.
  • Внутренние недомолвки приводят к тому, что члены группы владеют недостаточной информацией о делах их компании. Я имею в виду, что их коммуникативная связь нарушена. Отчего передача материала о выполненных заданиях или неожиданно возникших сложностях происходит со сбоями. Или вообще отсутствует, если кто-то желает нанести вред, как фирме, так и коллеге.

Взаимоотношения с компанией

  • Участники группы не способны брать на себя ответственность, как за происходящее в нём, так и за состояние дел самой компании на рынке.
  • Неудовлетворение местом работы, желание поскорей оттуда уволиться и никого не видеть больше. По утрам проживание бессилия, а всё из-за того, что большое количество энергии уходит на удержание напряжения. Отчего, кстати, может ухудшиться не только общее эмоциональное состояние, но и здоровье.

Личная жизнь сотрудников

  • Сложности в личной жизни. Тот факт, что в рабочее время приходится справляться с массой негативных чувств, разрушительно влияет и на жизнь человека вне профессионального пространства.
  • Сложности с самооценкой. Из-за отсутствия ощущения, что я на своём месте, что среда меня принимает и признаёт, личность вполне может воспринять на свой счёт тот факт, что отношения не удались, отчего её самооценка стремительно будет падать.

Эти факторы и признаки, кстати, вполне, могут привести к возникновению депрессии, особенно у мужчин, для которых самовыражение и профессиональная устойчивость, обычно, на первом месте.

Превентивные методы

  • Важно брать во внимание психологические особенности каждого человека при приёме на работу. Поэтому если во время собеседования какие-то моменты вас насторожили, хорошенько подумайте, стоит ли тогда пускать такую личность в свою компанию. Объективно оцените все последствия проявления её характера, каким бы профессионалом в своей сфере или близким родственником она ни была.
  • Периодически следует проводить аттестацию сотрудников, особенно тех, кто имеет в своём подчинении даже минимальное количество людей.
  • Жёсткий контроль количества сотрудников и вакансий. При нехватке часть обязанностей приходится распределять между всеми членами группы, или взваливать на одного человека. А это всегда грозит возникновением злости и раздражения, которые не каждый имеет возможность проявить, отчего возникает напряжённая атмосфера. А когда есть лишние работники, то между ними будут неизбежны конфликты на фоне конкуренции и прояснения, кто из них главней и ценней.
  • В подчинение одному руководителю не стоит давать больше 6-7 человек, иначе он не сможет уследить за каждым, а также заметить назревание конфликта.
  • Про ценность границ вы уже знаете из статьи про личное пространство. С их помощью становится более чётким образ другого человека, что он любит или не приемлет, как себя можно с ним вести, а как лучше не стоит и прочее. То же самое и в рабочем процессе, если люди не понимают, какие ценности существуют в их компании, нормы, традиции, планы и установки, у них может возникнуть тревога, которая будет провоцировать конфликты и возникновение чувства неудовлетворения. Поэтому формирование здоровой атмосферы необходимо начинать с обозначения границ фирмы.

Конфликтные ситуации

Они неизбежны, так как люди разные, с разными мнениями, жизненным и профессиональным опытом, настроением и общим самочувствием находятся в едином процессе и пространстве. Вот вы же ссоритесь с членами своей семьи?

Это означает, что в чём-то вы заметили разность, и пока не знаете, как с этим обходиться. Страшен не сам конфликт, а то, во что он «выливается», особенно, если скрытый.

Меры по улучшению климата

Организовывайте совместный отдых, и не только на официальные праздники. Это повлияет не только на улучшение микроклимата, но и поможет сблизить всех участников группы, и, возможно, создать более неформальные отношения.

Коллективное празднование поможет снять лишнее напряжение, улучшить эмоциональное состояние, возможно, прояснить некоторые нюансы и сложности в отношениях, а также создать общие впечатления и воспоминания, возвращаясь к которым со временем, работники будут ощущать близость и сплочённость. Главное, чтобы они были позитивными.

И не стоит заставлять посещать подобные мероприятия, это может вызвать бурю злости. Со временем они сами присоединятся, так как возникнет желание участвовать в общем обсуждении и праздновании.

Тренинги. Часто в различных корпорациях практикуют привлечение коуч — тренеров и психологов для того чтобы создать гармоничную атмосферу, в которой будет желание трудиться и выкладываться.

Некоторые тренинги позволяют достигнуть не только профессионального, но и личностного роста.

Они позволяют, например, поднять свою самооценку, научиться принимать решения, справляться с напряжением и агрессией, а также усовершенствовать свои коммуникативные навыки.

Рекомендации

  1. Выделяйте неформальных лидеров, давайте им больше власти и поощрений, ведь именно им доверяет коллектив, именно их мнение он будет поддерживать, и обращаться за помощью в случае возникновения трудностей.

    Поэтому, если негласный лидер будет вас уважать и ценить, то, сотрудничая с ним, можете быть уверены, что и все остальные разделят его мнение, за исключением особых экземпляров. А чтобы стать самому избранным группой, посмотрите статью про способы воспитания в себе лидерских качеств.

  2. По поводу решения конфликтов посмотрите эту статью.

  3. Если вам удалось наладить отношения с сотрудниками, не забывайте о таком нюансе, как поддержание созданной атмосферы в группе. Как говорится: «Ломать – не строить». Так что постарайтесь не обесценить и не свести на нет все усилия. Буквально одного промаха в первое время будет достаточно, чтобы всё вернулось вспять.

    Если изменили подход к коллегам и процессу работы, то, как бы вас ни провоцировали вернуться в более привычную систему – не поддавайтесь. Критика и наказания должны быть справедливыми, чтобы никто не мог усомниться в вашей компетентности. Посмотрите обязательно правила и приёмы, указанные тут.

  4. Показывайте на собственном примере, как стоит разговаривать с коллегами, поддерживать и помогать. Если вы руководитель – то докажите, что доверяете своим подчинённым. Попробуйте ослабить контроль, дать более серьёзную задачу и предоставить возможность проявить свои способности, обратившись за советом в решении какого-то сложного вопроса.
  5. Управляющие – не боги, какими бы гениями ни были, отчего, вполне могут допускать ошибки. Важно уметь только извиняться перед подчинёнными, это не сделает вас слабым, а наоборот, укрепит авторитет, и покажет, что вы тоже живой человек. Учитесь, если не умеете, идти на уступки и искать компромиссы с людьми, даже низшими по званию.
  6. Стиль руководства выбирайте в зависимости от ситуации и обстановки. Если вы авторитарны, то в момент, когда обстановка в коллективе достигнет своего пика, вы рискуете получить массу заявлений об уходе, или, в крайнем случае, подстав, клеветы и прочее. Посмотрите модель, которую разработали учёные, как раз с той целью, чтобы научиться определять, когда и как стоит себя вести.

Заключение

Создание благоприятной атмосферы в коллективе не лёгкий процесс, но однозначно стоящий того, чтобы приложить максимум усилий. Так что пробуйте, и всё у вас получиться!

Материал подготовила Журавина Алина.

Источник: http://qvilon.ru/psihologiya/moralno-psihologicheskij-klimat-v-kollektive.html

Морально-психологический климат в коллективе и что о нем нужно знать

Морально-психологический климат в коллективе

Наиболее важным в любой сфере общественной и производственной деятельности является создание оптимальных взаимоотношений на всех уровнях. Термин «оптимальных» следует понимать, как предельно выгодных условий для результатов работы и удобных для каждого работника в психологическом плане.

Именно по этой причине вопрос о морально-психологическом климате в коллективе выходит на первый план.
Какие пути достижения имеются в современном обществе, формы и характеристика последствий недостаточного учета данного психологического стимулятора – обо всех аспектах нижеследующая информация.

Как определить не комфортный морально-психологический климат в коллективе?

Прежде всего, стоит обратить внимание на мотивы взаимоотношений субъектов данного рабочего коллектива.

Какие морально-этические параметры преобладают? Доброжелательность и взаимопомощь или корыстное соперничество и эгоцентризм, честность, ответственность, справедливость или лесть, безалаберность, коррупция? Выяснив или даже прочувствовав настроения членов коллектива легко спроектировать итоги. Зачастую, при преобладании негативных моментов данный трудовой коллектив ожидает фиаско в межличностных и производственных отношениях. Вопрос только во времени его наступления.

Избежать столь неперспективного итога поможет своевременная диагностика морально-психологического климата. Благодаря специальным тестам, наблюдениям, беседам и происходящим событиям можно с огромной вероятностью успеха сформировать благоприятный морально-психологический климат.

Из каких факторов складывается морально-психологический климат?

Среди всего многообразия социально-бытовых и индивидуальных характеристик, все же определяющими выступают три основных. Это:

  1. Набор личностных стереотипов поведения и моральных принципов каждого работника;
  2. Установление трудовых и личных взаимоотношений между работниками;
  3. Руководитель данного коллектива, характеристика его руководства и общения с коллегами-подчиненными.

Рассматривая эти факторы, легко выяснить пробелы, которые обязательно сыграют роль в достижении производственных успехов или, напротив, будут иметь губительные последствия для работы.

Безусловно, личностные качества каждого из членов рабочего коллектива – это точка отсчета в построении графика взаимоотношений. В психологии признанно делить людей по характеру на сангвиника, холерика, флегматика и меланхолика.

Истинно чистых видов не существует, только смешанные в различных пропорциях типы. Насколько тактичные, сдержанные, толерантные люди, уровень их образованности, темперамент, воспитанность – перечислять эти личные характеристики можно долго.

Но, даже при наличии самых сложных сочетаний в характерах сослуживцев, есть возможность найти правила взаимообщения и взаимопонимания в коллективе.

Скорость и верность разрешения задачи по выработке схем построения трудовых и межличностных взаимоотношений в первую очередь зависят от первого фактора, т.е. от личностных характеристик работников.

Есть три главных метода построения трудовых взаимоотношений в коллективе, определения трудовой ориентации и путей достижения поставленных производственных задач. Эти теории были доказаны ведущими психологами современности Д. Мак-Грегором и У.

 Оучи, а названы условно Х, Y, Z.

Характеристика теории Х основано на том, что в коллективе напрочь отсутствуют такие показатели, как ответственность, исполнительность, обязательность. Все производственные задачи выполняются только по принуждению и под максимальным контролем. О качестве такой работы говорить не приходится.

Теория Y – это противоположность теории Х. Здесь наблюдается целеустремленность и ответственный подход к работе, желание усовершенствовать результаты труда, достичь более высокого уровня качества и признания своих стараний. Аргументами в таком подходе является степень вознаграждения за выполненную работу.

Теория Z определяется заботой и максимальным вниманием управляющего к комфортным для каждого работника условиям, степени удовлетворенности процессом работы и результатами. Огромное значение в данном коллективе отводиться подготовке корректировочных решений и проведении их в жизнь.

Собственно, каждая из описанных теорий выбирается и формируется руководителем, а точнее, его стилем управления. Есть три основных стиля руководства:

  1. Авторитарный
  2. Демократический
  3. Либеральный

Отличие каждого типа — в уровне заинтересованности руководителя производственными результатами, качеством выполненной работы и доброжелательными взаимоотношениями с рабочим коллективом.

Самая высокая степень работы будет при авторитарном стиле управления: когда работники ОБЯЗАНЫ безукоризненно выполнять поставленные перед ними задачи. Личные идеи здесь даже не обсуждаются.

Противоположностью авторитарного стиля является либеральный. Это когда руководитель всё пускает «на самотек», т.е. не занимается пристальным контролем посещения, достижением хотя бы стандартов качества и количества выпускаемой продукции (не говоря уже о более высоких результатах).

Демократический стиль – вот самое эффективное решение. Здесь справедливый контроль подкреплен уважением к каждому работнику, стремлением достичь наиболее выгодных показателей работы и условий труда.

Умело выбирая правила построения отношений в трудовом коллективе, можно достичь оптимальных показателей морально-психологического климата среди представителей рабочего коллектива. Стоит всегда помнить, что изменить сложившуюся ситуацию во взаимоотношениях работников доступно всегда. Но, главное, всё сделать правильно.

Должное внимание к морально-психологическому климату в коллективе поможет сохранить профессионализм работников, их здоровое желание к самосовершенствованию навыков, восприятию рекомендаций и указаний руководства, укрепить дружескую атмосферу и стремление к эффективности и продуктивности своей работы. А это, без сомнения, сможет качественно повлиять на улучшение производственных показателей!

Источник: https://psychology-s.ru/moralno-psixologicheskij-klimat-v-kollektive/

Моя психология
Добавить комментарий