Подбор кадров

Содержание
  1. Современные способы поиска и подбора персонала
  2. Объявления, листовки, рекламные щиты
  3. Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения
  4. Реклама на телевидении и радио
  5. Интернет ресурсы по подбору персонала
  6. Социальные сети
  7. Корпоративный сайт
  8. Сотрудничество с учебными заведениями
  9. Head hunting. Охота за профессионалами
  10. Кадровые агентства
  11. Система подбора кадров: принципы, основные методы
  12. Принципы подбора кадров
  13. Что включает в себя система подбора кадров в организации
  14. Основные методы подбора кадров:
  15. Подбор персонала – Кадровый резерв
  16. Алгоритм подбора персонала Кадровым Агентством КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
  17. Преимущества подбора персонала Кадровым Агентством КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
  18. Наши последние проекты:
  19. Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
  20. Современные технологии подбора персонала
  21. 4 основные технологии подбора персонала:
  22. Методы привлечения персонала (источники поиска):
  23. Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:
  24. В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:
  25. Отбор персонала
  26. Итак, основные методы отбора кандидатов:
  27. Антропологический метод отбора
  28. Графологический метод отбора
  29. Астрологический метод отбора
  30. Нумерологический метод отбора
  31. Хиромантия
  32. Полиграф

Современные способы поиска и подбора персонала

Подбор кадров

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации — эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий.

Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места.

В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты «Работа для вас», «Вакансии», журнал «Работа и Зарплата» и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.

Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе.

Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты.

А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ — анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети

На сегодняшний день социальные сети — актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий.

В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования.

В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации.Наиболее популярные в России ресурсы — , , , Мой круг и т. д.


Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:

1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов.2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы.3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.

4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок.

Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ — один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии.

Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу.

Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего.

А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант — размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников — проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях.

Что вы получаете в результате:• организация конкурса среди абитуриентов на целевые места;• более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю;• привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений;• формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии;• формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.

• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача — помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов — на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.

Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры.

Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода.

Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности — реклама в газетах.

Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Источник: http://hr-elearning.ru/sovremennye-sposoby-poiska-i-podbora/

Система подбора кадров: принципы, основные методы

Подбор кадров

Работа кадровых служб любого предприятия неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Система подбора кадров является одной из центральных в структуре управления всей организацией. Поскольку именно от человеческого ресурса в конечном итоге зависят экономические показатели и конкурентоспособность предприятия.

Подбор кадров – это поиск и определение наиболее подходящего кандидата на вакантную должность. Причем критериями отбора выступают и профессиональные качества соискателей, как специалистов, и их личностно-психологические характеристики.

Принципы подбора кадров

Принципы подбора кадров во многом определяют кадровую политику предприятия. До сих пор в ряде организаций можно встретить HR-менеджеров, которые производят подбор работников преимущественно на основе их образования. Но этот критерий далеко не всегда позволяет получить специалиста, успешно работающего по своей профессии.

Уровень, качество и характер образования должны учитываться вместе с другими требованиями, предъявляемыми к вакантному месту. Важными критериями являются:

  • образование и профессиональный опыт кандидата;
  • социальный статус и возраст;
  • профессиональные качества;
  • желание заниматься данной деятельностью на этом предприятии;
  • морально-этические, половозрастные и психологические особенности: темперамент, способности, характер, направленность личности.

В целом подбор персонала должен сочетать оценку моральных качеств, социальной зрелости, профессиональной компетентности и специальную диагностику психологических особенностей соискателя.

Чтобы выбор работника оказался правильным, прежде всего необходимо учитывать обоснованность принятых для конкретной должности критериев, то есть то, с какой точностью получаемая оценка соответствует действительной характеристике соискателя.

Что включает в себя система подбора кадров в организации

Подбор персонала предполагает системный подход к реализации нескольких этапов в рамках набора штата сотрудников. Система подбора кадров в организации включает:

  • Общий анализ потребности (актуальной и на перспективу) в кадрах, открытие соответствующих вакансий.
  • Определение требований к персоналу. Точное описание того, кто нужен предприятию, путем анализа вакантного рабочего места, должности, определение сроков и условия набора.
  • Уточнение источников поиска кандидатов.
  • Выбор подходящей методики оценки и отбора персонала.

Основные методы подбора кадров:

  1. Поиск претендентов через средства массовой информации (радио, телевидение, интернет, пресса). Один из распространенных методов поиска специалиста – публикации вакансий в газете. Преимущества данного метода в широком охвате потенциальных кандидатов.

    Самый бюджетный вариант – размещение объявлений на специализированных сайтах в интернете.
     

  2. Использование неформальных каналов: личные контакты, поиск через знакомых и друзей, рекомендации от сотрудников компании. Данный вариант подходит для небольшого семейного бизнеса или для поиска менеджеров топ-уровня.

     

  3. Обращение в образовательные заведения. Здесь можно найти молодые перспективные кадры. Выпускник профильного вуза без опыта работы имеет огромную мотивацию и стремление качественно выполнять свою работу. Зачастую рвение молодых специалистов приносит компании больший результат, чем работа опытных профессионалов.

     

  4. Обращение в профессиональные клубы и ассоциации.
     
  5. Поиск сотрудников на вакантные места в собственном предприятии.
     
  6. Распространение объявлений на улице, через стенды объявлений, почтовые ящики и проч.

    Способ эффективен в случае, когда есть необходимость быстро принять на работу большое количество слабо- или низкоквалифицированного персонала и работников низшего звена.
     

  7. Привлечение сотрудников из других организаций.

    Так называемая охота за головами позволяет найти высококлассных специалистов редких профессий и существенно повысить эффективность работы организации. Еще один плюс метода – экономия на обучении и развитии собственных кадров.

    Но здесь же и существенный минус: снижение мотивации персонала из-за отсутствия возможностей карьерного роста и возможная проблема эффективного взаимодействия нового специалиста с другими сотрудниками.
     

  8. Обращение к услугам сторонних компаний: рекрутинговые организации и агентства по трудоустройству (биржи труда).

    Это самый дорогой, но зачастую самый эффективный вариант подбора персонала. Серьезные кадровые службы и рекрутеры подбирают не просто квалифицированных специалистов на должность, но и интеллектуально развитых, психологически совместимых с системой ценностей компании, прогрессивно мыслящих соискателей. В данном случае работодатель получит профессионалов, соответствующих всем требованиям вакантной должности. Солидное рекрутинговое агентство имеет большую разветвленную базу данных по специалистам нужного профиля.

При самом простом варианте поиска можно составить объявление о найме и поместить его на сайты для соискателей. Объявление должно быть содержательным, в нем необходимо отразить следующие моменты:

название и характер работы, должностные обязанности;

название предприятия, его территориальное расположение, род деятельности;

необходимая для соискателя квалификация и опыт;

оклад (возможен диапазон зарплаты) и вероятность, регулярность дополнительных выплат;

перспективы продвижения по карьерной лестнице.

https://www.youtube.com/watch?v=o9afpKp70h8

Под расстановкой персонала на предприятии понимается распределение работников по подразделениям и рабочим местам согласно принятой в компании системе разделения труда и способностям сотрудников.

Суть правильной расстановки персонала в том, чтобы каждый сотрудник выполнял работу, соответствующую его практическому опыту и уровню знаний. Поэтому, распределяя сотрудников по вакантным местам, важно обеспечивать минимальные отклонения в сложности выполняемых работ и квалификации исполнителя.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66706-qqq-17-m5-sistema-podbora-kadrov

Подбор персонала – Кадровый резерв

Подбор кадров

«Хорошие кадры стоят дорого, но плохие обходятся еще дороже.» Генри Форд

У Вас образовалась вакансия? 5 основных проблем, с которыми сталкиваются руководители организаций и предприятий при подборе кандидатов на работу:

  1. Поиск сотрудников трудозатратен и отнимает много ресурсов. По нашей статистике рекрутер тратит на подбор одного качественного специалиста от 45 до 50 часов рабочего времени.
  2. Брендовые Кадровые Агентства (ТОП 10) просят гонорар 20 – 30% от годового оклада за подбор одного специалиста. При средней заработной плате кандидата в 70 000 рублей, стоимость подбора может составлять 200 – 288 000 рублей, что часто превышает возможности компаний
  3. На объявление о вакансии приходят резюме нецелевых кандидатов или кандидатов с непрофильным опытом работы, что увеличивает время на отбор и затягивает процесс поиска подходящего сотрудника. Информации сегодня настолько много, что хорошие кандидаты могут и просто не увидеть Вашу вакансию.
  4. Отдел кадров не справляется с поиском кандидатов на работу. При закрытии сложных вакансий на рынке трудно найти резюме свободных кандидатов с требуемыми знаниями и опытом работы. По этой причине возникают простои в работе и — как следствие — снижение прибыли компании.
  5. Высокая текучка кадров. В компании идет найм кандидатов, но они не задерживаются надолго, и приходится снова и снова нанимать новых сотрудников, создавая в компании такое явление как «недополученная прибыль».

Предлагаем воспользоваться услугами нашего Кадрового Агентства! Подбор персонала — это наша основная профессия!

Подбор персонала для Вашей Компании профессионально обеспечат квалифицированные рекрутеры нашей компании (Кадровое Агентство КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ).

Наше Кадровое агентство располагается в г. Москва. Кадровое агентство предлагает приобрести сотрудника с наработанными деловыми связями, опытом и высокой квалификацией! Мы оказываем услуги по подбору персонала на протяжении 10 лет. За этот период времени накоплен большой опыт привлечения профессиональных кадров, сформирована база соискателей, создана команда рекрутеров.

Подбор персонала осуществляется нами так, чтобы Ваша компания работала как единый сбалансированный механизм. Мы работаем над тем, чтобы все представленные кандидаты максимально соответствовали современному уровню бизнеса.

Если у Вас появились вопросы или требуется консультация, звоните:

Алгоритм подбора персонала Кадровым Агентством КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Подбор персонала осуществляется в нашем Кадровом Агентстве следующим образом:

  1. Оформите заявку на Подбор персонала на данном сайте или отправьте Ваши требования к потенциальному кандидату в произвольной форме на электронный адрес info@hr-agent. ru
  2. Рекрутер нашего Кадрового Агентства свяжется с Вами для обсуждения деталей заказа и заключения Договора о сотрудничестве.
  3. Подбор персонала начинается после четкого определения критериев подбора и заключения Договора. Затем мы формируем LONG LIST — cписок потенциальных кандидатов. Как правило это список из 100 кандидатов. В нашей работе мы используем современные технологии подбора персонала: рекрутинг, подбор по формальным требованиям, прямой поиск. В распоряжении рекрутеров имеются базы данных соискателей по сферам деятельности, что позволяет подбор специалистов осуществлять за 3-5 рабочих дней. По результатам первичного отбора формируем SHOT LIST — как правило список 5-6 кандидатов.
    Все отобранные кандидаты оцениваются по профессиональным и психологическим качествам с использованием современных методик. Осуществляется проверка рекомендаций по предыдущим местам работы.
  4. Результат поиска, отбора, оценки соискателей поступают для ознакомления. Заказчик отбирает заинтересовавшие его резюме соискателей для собеседования и назначает время проведения собеседования.
    Как правило остается список 3-4 кандидата.
  5. Рекрутеры нашей компании (Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ) организуют встречу кандидата с работодателем для окончательного принятия решения и определения сроков преступления к работе.
  6. По желанию заказчика рекрутеры нашей компании ( Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ) помогают адаптации нового сотрудника, осуществляют его сопровождение.

Преимущества подбора персонала Кадровым Агентством КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Почему услугу ” Подбор персонала ” предпочтительней заказывать у нас? Если коротко: Это — Быстро. Качественно. Надежно. Экономично. Если более подробно:

  1. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это лучшие кандидаты с Рынка труда. При подборе мы оцениваем умения эффективно взаимодействовать с людьми, планировать, контролировать, делегировать, умение управлять подчинёнными и проектами; наличие у кандидата набора личностных характеристик, требуемым на вакансию — самостоятельность, ответственность, активность, целеустремлённость, умение работать в команде и другие.
  2. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это кратчайшие сроки (3-5 дней) до выхода кандидата на работу в Вашу компанию.
  3. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это финансовая выгода. Чем отличаются услуги раскрученных Брендовых Кадровых агентств? Только ценой! Подумайте — надо ли переплачивать, когда все Кадровые Агентства пользуются одними базами данных Рынка труда. Объем собственных баз данных имеет значение только при подборе эксклюзивных кадров.
  4. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это возможность конфиденциального Подбора персонала / Подбора кадров без разглашения информации о компании.
  5. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это минимизация рисков внедрения агентов-конкурентов в Ваш бизнес.
  6. Подбор персонала через Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ — это наличие гарантий!

Гарантийные обязательства Кадрового Агентства г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ в Проекте Подбор Персонала:

  1. Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ предлагает тестовый период — 5 дней для оценки нового специалиста.
    Оплата услуг Кадрового Агентства осуществляется после прохождения тестового периода.
  2. Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ обеспечивает Гарантийный срок бесплатной замены специалиста проекта ” Подбор персонала” 30-90 дней со дня выхода на работу специалиста согласно выбранному варианту сотрудничества.
    Некоторые заказчики просят гарантию бесплатной замены до 1 года. Это возможно! При увеличение срока гарантии бесплатной замены стоимость услуг «Подбор персонала» изменится: + 1 % годового дохода за 1 месяц.
  3. При несоответствии кандидата требованиям заказчика, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ предоставляет адекватную бесплатную замену. При этом, действие гарантийных обязательств приостанавливается на период поиска нового специалиста и возобновляется с момента выхода нового специалиста в компанию Заказчика.
  4. Льготная замена при постоянном сотрудничестве: В случае, если кандидат отработает в Вашей компании менее года и уволится, стоимость повторного набора на эту позицию снижается на 50%.
  5. Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ готово к разумным компромиссам и взаимовыгодным вариантам в проектах ” Подбор персонала “.

Если у Вас появились вопросы или требуется консультация, звоните:

Наши последние проекты:

Кадровое Агентство КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ успешно оказывает услуги по подбору персонала, кадровому консалтингу в Москве и в регионах России. Наши сотрудники работают более чем в 300 компаниях. Большинство компаний работает с нами на постоянной основе на протяжении нескольких лет. Вот примеры последних выполненных проектов по подбору персонала в 2013-2014 годах:

Название компании Выполненные проекты по подбору сотрудников
ТЮНИНГ-Сервис Главный бухгалтер, бухгалтер, Системный администратор, Инженер-конструктор, Операторы ЧПУ, менеджеры по продажам
Абрис пак Начальник производства, операторы чпу, бухгалтер
ПАЛИТРА Художники-дизайнеры, менеджеры по активным продажам
УПАКОВКА для бизнеса U2B Менеджеры по продажам, Начальник отдела продаж
ХРОМБУР Менеджер по активным продажам, секретарь
Макслевел Менеджеры по продажам, Химик-Технолог, специалист ОТК
Ренна Генеральный Директор, Директор по производству, начальник СБ, менеджеры по продажам, охранники
Вилерус Зам. Начальника производства, начальник техотдела, рабочие, менеджеры, швеи
ИП ТЮРИН С 0 открыт швейный цех. Подобраны начальник производства, швеи, кладовщик, менеджер, офис-менеджер
Антилопа Финансовый Директор, начальник ОК, начальник отдела рекламы
Далгакыран Руководители отделов продаж, Сервисный инженер, Бухгалтер, логист, менеджеры по продажам, руководители проектов, секретари, кладовщики
Сафин Менеджеры ВЭД, секретари
Ветпром Менеджеры, секретари, логисты, водители, кладовщики
Кроун Коммерческий Директор
Био Пласт Сметчик, инженер-технолог
Полярная звезда Главный инженер проекта (строительство)
Паритет Главный бухгалтер, бухгалтер, юрист, секретарь, директор по продажам
Мир Фентези Зам. Главного бухгалтера, экономист, секретарь
Сфера Логисты, декларанты, секретарь, менеджер ВЭД, начальник склада
СОЮЗСПЕЦОДЕЖДА Коммерческий Директор, Директор по продажам, начальник отдела по закупкам, начальник отдела по маркетингу, менеджеры по продажам, менеджеры ВЭД с китайским языком, инспектор ОК,
Мегаопт Менеджер по закупкам, менеджеры по продажам, секретарь, системный администратор, контекнт-менеджер.
АКРИХИН Химик-технолог, инженер по коммуникациям, электромеханик, гранулировщик, грузчик
ФОРТУС Начальник производства, Начальник ВЭД, маляры, слесари
ЦЕНТРОЗАЙМ Управляющий Директор по продажам РФ, Руководители филиалов в России, Директор Коллекторского Агентства, андерайтеры, Начальник ОК, секретарь, бухгалтер

Для уточнения стоимости услуг Подбор Персонала от Кадрового Агентства г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ – перейдите в раздел Стоимость услуг

Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Источник: https://hr-agent.ru/services/podbor-personala/

Современные технологии подбора персонала

Подбор кадров

Я в своей статье хочу остановиться на двух составляющих процесса подбора персонала — это поиск (методы привлечения) и отбор (оценка) персонала.

Отмечу, что подробное описание «работы» всех методов (кому/как/зачем/когда их применять и сколько это стоит) не является моей задачей.

Статья получилась объемная, поэтому не буду утомлять вас долгим предисловием.

4 основные технологии подбора персонала:

  • Массовый рекрутинг (mass recruiting) —  применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно четко очерченными профессиональными навыками и опытом;
  • Рекрутинг (recruiting) — поиск и подбор квалифицированных специалистов.

    Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в поиске места работы;

  • Прямой поиск (executive search) — поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена. Ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих;
  • Хедхантинг (HeadHunting) —  переманивание конкретного работающего специалиста.

Методы привлечения персонала (источники поиска):

Говоря о методах и источниках поиска персонала, стоит отметить, что какие-то из них применяются только прямыми работодателями (в силу определенных ограничений), а какие-то чаще используются кадровыми агентствами.

  • Кадровый резерв — выдвижение на открывшуюся вакансию кандидата из числа сотрудников организации;
  • Рекомендательный рекрутинг – различают два вида рекомендательного рекрутинга: внутри компании и внешний. Рекомендательный рекрутинг внутри компании – сотрудники рекомендуют кандидатов из числа своих знакомых; вне компании – кандидат ищется по рекомендации бывших коллег, знакомых и т.д.;
  • Целевая подготовка в ВУЗах — компания «растит» будущих сотрудников, предлагая трудоустройство после прохождения целевой подготовки;
  • Центры занятости при вузах – привлечение молодых специалистов на период производственной практики с последующим трудоустройством,особенно актуально для рабочих и технических специальностей;
  • Дни открытых дверей – этознакомство кандидатов с организацией «изнутри», возможность своими глазами оценить условия труда и пообщаться с руководителями. Основной минус этого метода – отсутствие гарантий привлечения интересных кандидатов и очень трудоемкий процесс организации мероприятия;
  • Ярмарки вакансий – наиболее интересны отраслевые, хорошая возможность сделать презентацию компании и собрать контакты заинтересованных в работе кандидатов; 
  • Государственные центры занятости — хорошо работает этот метод при привлечении персонала с невысокими требованиями к заработной плате;
  • Целевая переподготовка специалистов в учебных центрах – обучение перспективных сотрудников организации с последующим их повышением;
  • Размещение объявлений о вакансиях недалеко от организации – один из «партизанских» методов, хорошо работает для розничной торговли и рабочих, производственных специальностей;
  • Кадровые агентства – обращаясь в агентство, работодатель получает гарантию привлечения определенного количества кандидатов, соответствующих его требованиям, из которых он может выбрать наиболее подходящего;
  • Размещение вакансий на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространённых пассивных способов привлечение персонала, из минусов отмечу низкую активность кандидатов и несоответствие полученных откликов заявленным требованиям;
  • Поиск резюме на специализированных сайтах по трудоустройству – один из самых распространенных активных способов привлечение персонала, часто дорогостоящий и крайне трудоемкий;
  • Размещение объявлений о вакансиях в специализированных печатных изданиях – хорошо подходит для поиска рабочих, технических и производственных специальностей;
  • Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных печатных изданиях – позволяет выйти на кандидатов, не открытых в настоящий момент рынку;
  • Размещение объявлений о вакансии в городском транспорте – основное преимущество этого метода —  это большая зона покрытия и возможность заинтересовать кандидатов, не открытых рынку;
  • Размещение объявлений о вакансиях на радио и телевидении – отлично подойдет для небольшого города, но для мегаполиса этот метод слишком дорогостоящий.

Если же говорить именно о современных методах поиска персонала, то можно выделить следующие:

  • Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но трудоемкий метод привлечения персонала. Хорошо подходит для поиска молодых специалистов и специалистов среднего звена.
  • Поиск кандидатов в сети Интернет (форумы, специализированные сообщества) — недорогой, но довольно трудоемкий метод.  Позволяет обратиться к узкому кругу специалистов, а также получить рекомендации на интересных кандидатов.
  • Размещение объявлений о вакансиях в сети Интернет в формате видео – один из популярнейших методов на сегодняшний день. Стоимость создания ролика о компании/вакансии сопоставима со стоимостью традиционных методов привлечения персонала. Эффективность такого метода достаточно высока.

    Благодаря распространению в сети Интернет обеспечивается максимальное количество просмотров.

Активное применение этих методов привлечения персонала связано с развитие глобальной паутины. Вслед за кандидатами в Интернет ушли и рекрутеры.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы, как:

  • Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;
  • Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными;
  • Временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);
  • Аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

Конечно, эти методы не являются методами привлечения персонала в организацию, но проблему его нехватки они решают не менее эффективно.

Отбор персонала

Говоря об отборе кандидатов, а именно всяких-разных испытаниях, можно уже не делать разграничений на прямых работодателей и агентства. Все методы отбора используются ими в равной степени, а их выбор зависит от знаний и опыта конкретного специалиста по подбору.

Итак, основные методы отбора кандидатов:

  • Анализ резюме и других документов — отсев по формальным признакам;
  • Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
  • Интервью — кроме необходимых компетенций оценивается и внешний вид, и манера поведения кандидата;
  • Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации;
  • Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
  • Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и пр.;
  • Эссе — способность письменно излагать свои мысли;
  • Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
  • Логические и ассоциативные задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
  • Вливание в рабочие группы — оценка коммуникаций, рабочих предложений;
  • Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
  • Сбор информации в социальных сетях.

Антропологический метод отбора

Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д.

Графологический метод отбора

Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании этого анализа делаются выводы об индивидуальных особенностях кандидата.

По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Надо сказать, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, а саму графологию часто относят к псевдонауке.

Астрологический метод отбора

Астрологический — анализируется знак зодиака кандидата.  Считается, что по знаку зодиака можно определить личные и деловые качества кандидата, успешность его вхождения в коллектив, предрасположенность к тем или иным видам работ, профессиям и должностям. В России, опять же, этот метод отбора не распространен.

Он редко используется профессиональными рекрутерами (ну, разве что из женского любопытства). А вот мужчина-руководитель может прибегнуть к нему в самый неожиданным момент и сделать выбор в пользу кандидата на основании его знака зодиака.

Нумерологический метод отбора

Нумерологический — та же история с нумерологией. Кандидат оценивается по дате рождения (сами цифры, их порядок, сочетание т.п.).

Хиромантия

Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Поговаривают даже, что хироманты могут оценить профессиональные качества.

Бум привлечения хиромантов-магов-экстрасенсов и прочих людей выдающихся способностей пришелся на «лихие» 90-е. Обращение к таким «специалистам» снимает ответственность о принятии решения о выборе кандидата, а вот качество оценки кандидатов оценить сложно.

Полиграф

Полиграф (Детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение.

Подводя итог нетрадиционным методам отбора персонала, скажу, что у меня сложился довольно занимательный образ рекрутера-астролога-нумеролога-хироманта с полиграфом наперевес. Нужно ли говорить, что мне такой специалист не знаком? А вам?

Источник: https://www.im-konsalting.ru/blog/sovremennye-texnologii-poiska-i-podbora-personala/

Моя психология
Добавить комментарий