Стили управления в менеджменте

Содержание
  1. Стили управления руководителя
  2. Что должен знать руководитель
  3. Понимание целей и задач на текущий должности
  4. Обдуманное построение команды в зависимости от темперамента управленца
  5. Стили руководства в менеджменте
  6. Авторитарный стиль управления
  7. Демократический стиль управления
  8. Либеральный стиль управления
  9. Стили управления в менеджменте
  10. Направляющий (принудительный) стиль
  11. Авторитетный (дальновидный) стиль
  12. Аффилиативный стиль
  13. Участвующий (демократический) стиль
  14. Стиль задающий тон
  15. Коучинг-стиль
  16. Стили Руководства и Популярные Классификации
  17. Классификация Курта Левина
  18. 1. Авторитарный стиль руководства
  19. 2. Либеральный стиль руководства
  20. 3. Демократический стиль руководства
  21. Управленческая решетка Блэйка-Моутона
  22. 1. Примитивное руководство
  23. 2. Авторитарное руководство
  24. 3. Производственно-социальное руководство
  25. 4. Социальное руководство
  26. 5. Командное руководство
  27. Теория Х и теория Y
  28. Теория X
  29. Теория Y
  30. 6 эмоциональных стилей руководства
  31. 1. Визионерский стиль руководства
  32. 2. Наставнический стиль руководства
  33. 3. Аффилиативный стиль руководства
  34. 4. Демократический стиль руководства
  35. 5. Направляющий стиль руководства
  36. 6. Командующий стиль руководства
  37. Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение
  38. Подытожим
  39. Характеристика основных стилей управления
  40. Демократичный стиль управления
  41. Основные модели менеджмента
  42. Коучинг, как новый стиль менеджмента

Стили управления руководителя

Стили управления в менеджменте

Выбор стиля управления — это очень важный этап развития любого менеджера. Стиль и характер оказывают на ваш коллектив огромное влияние. Самое важное, что, зная свой стиль и характер, вы можете принимать людей, которые подходят под ваш стиль, тем самым снизить количество управленческих ошибок.

Несмотря на важность стиля управления, начинающие менеджеры как правило просто копируют поведение своего начальника. Такое подражание иногда получается неплохо.

Но чаще это выглядит не естественно, не позволяет наладить отношения с подчиненными и самое главное такой управленец не сможет раскрыть свои таланты.

Что должен знать руководитель

Меня часто спрашивают: что нужно знать в первую очередь начинающему руководителю? Как правило все очень интересуются функциями менеджмента, особенно мотивацией и контролем. Так же можно услышать вопросы о цикле менеджмента.

Эти вопросы любят задавать эйчары на собеседованиях. Намного реже молодые менеджеры задумываются о том какой им выбрать стиль управления персоналом. В большинстве случаев начинающий руководитель просто копирует поведение своего босса. Другого он просто не видел.

О том, что людьми можно управлять по-разному учат очень редко.

Обучение операционного менеджмента — это задача менеджеров среднего звена, обучение менеджеров среднего звена ложится на ТОП менеджмент. Не стоит надеется, что человек вынес какие-то практики с университета или нашёл их где-то на улице. Обучение управленца должно в себя включать несколько основополагающий вещей.

Понимание целей и задач на текущий должности

Объяснение какие задачи решает менеджер и какие инструменты использует поможет руководителю понять, чем его новая должность отличается от предыдущей.

На этом этапе менеджеру нужно объяснить разницу между операционным управленцем и подчиненным, между менеджером среднего звена и низшего звена. При переходе из одной должности в другую, сотрудник не всегда понимает, как поменялись его обязанности.

Часто сотрудник пытается продолжать делать то что он умеет и то что у него получается. К примеру, повысили продавца до супервайзера, а он по-прежнему рвётся в поля продавать.

Обдуманное построение команды в зависимости от темперамента управленца

Прежде всего нужно обратить внимание на формирование команды, определение стиля управления, определение портрета кандидата в новую команду. Основная задача менеджера — это управление ресурсами, а люди — это самый трудный ресурс. Молодой руководитель часто не понимает насколько важно ему сформировать команду.

Непосредственный руководитель всегда больше говорит о ежедневных операционных целях, а формирование команды вещь важная, но не срочная, поэтому она часто выпадает из поля зрения.

Редко, когда руководитель помогает своему подчиненному определиться со своим стилем у правления и составить портрет рядового члена его команды.

Стиль управления зависит прежде всего от темперамента человека. Темперамент оказывает решающее влияние на подбор людей.

А теперь представьте, что флегматик по темпераменту пытает использовать авторитарный стиль управления.

Прежде всего это будет тяжело сотруднику, как следствие молодой руководитель быстро перегорит на работе. Последствия такого управления для коллектива могут быть очень плачевными.

Есть мнение что хороший руководитель должен быть холериком. На самом деле есть очень много примеров успешных управленцев различных темпераментов. Но самое главное то, что очень редко встречаются люди с ярко выраженными чертами одного темперамента.

Скорее можно увидеть смесь разных темпераментов из которых формируется характер. Темперамент – это врождённые особенности психики, характер – это совокупность поведения человека, выработанная исходя из его темперамента и среды обитания. Характер можно поменять как осознанно, так и неосознанно под влияние внешней среды.

Темперамент будет с человеком всегда, всё что можно это научится его контролировать.

Стили руководства в менеджменте

Стили руководства (стили менеджмента, стиль управления, стили руководителя) – это совокупность методик поведения и взаимодействия между руководителем и подчинённым. Мы уже говорили про стили менеджмента в статье про ситуативный менеджмент.

В целом принято выделять три основные стиля менеджера: демократический, либеральный и авторитарный. Эти три стиля балансируют между двумя важными характеристиками кадров: дисциплина персонала и инициатива сотрудников.

Хорошая дисциплина формирует высокую управляемость, руководителю легко внедрять любые свои идеи. Рабочий день персонала полностью расписан и каждый знает, что делать.

Важность дисциплины мы разбирали в статье – строевая подготовка в бизнесе. Но дисциплина полностью подавляет инициативу персонала.

Что это значит? Сотрудники не будут вносить предложения по улучшению и оптимизации труда, пассивны и как правило не заинтересованы в общем успехе.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль менеджмента подразумевает полное внимание на выполняемую задачу в ущерб интересов личности исполнителя. Атрибутами авторитарного стиля является: высокий уровень контроля персонала, игнорирование мнения коллектива, подавление инакомыслия, строгость и даже предвзятость в оценке деятельности подчиненных.

Следствие такого управления является безынициативный персонал, не способный к самостоятельным действиям. В целом в реалиях современного ранка труда авторитарный стиль управления возможен только при наборе персонала готового терпеть такое отношение.

Как правило это меланхолики, хотя бывает, что харизматичного диктатора готовы терпеть совершенно различные люди.

Авторитарный стиль руководства прекрасно подходит для решения быстрых одноразовых задач, так же в ситуациях, когда имеется очень сильный харизматичный лидер, а также когда для достижения результата не требуется ничего кроме исполнительной дисциплины.

Демократический стиль управления

Слово демократия звучит в каждом выпуске новостей, в 21 веке ради демократии начинаются войны. Само слово имеет греческие корни и означает – власть народа. Руководитель демократ все свои решения принимает совместно с коллективом и опирается на его мнение и поддержку.

Все решения поддерживаются коллективом, коллектив вносит предложения по улучшению рабочих процессов и проявляет инициативу. Стоит заметить, что на самом деле, быть демократом намного сложнее чем диктатором. Поскольку демократ он должен всё равно вести за собой людей, то есть быть истинным лидером в коллективе.

Добиться этого не так просто, всех новых лидеров коллектив изначально будет отвергать. Именно поэтому начинающие руководители часто скатываются к авторитарному стилю.

Демократический стиль наиболее гибок, он подойдёт для решения различных задач. Самое главное это хорошие управленческие компетенции менеджера, проповедующего этот стиль.

Для демократического стиля очень важно чтобы в итоговом результате были заинтересованы все члены команды.

Демократический стиль применим в продажах, при управлении руководителями, в коллективах где решаются нетривиальные задачи и требуется креатив.

Либеральный стиль управления

Либеральный стиль управления часто называют свободным, иногда даже анархическим. Суть сводится к тому что подчиненному даётся максимальная свобода действий. Острые углы сглаживаются, менеджмент не конфликтует с подчиненными из-за мелких проступков. В таком коллективе дисциплины как таковой не существует.

 В целом данный тип управления востребован, когда подчинённый замотивирован на выполнение задачи. Как правило это творческие коллективы, а также узкопрофильные высококвалифицированные сотрудники, своего рода гении.

Для работы такого персонала нужна широкая автономия, так как загоняя их в общие рамки снижается их креативность и творчество.

Источник: http://WorldSellers.ru/stili-upravlenija-rukovoditelja/

Стили управления в менеджменте

Стили управления в менеджменте

Вспомните о вашей карьере и о том, какие у вас были менеджеры. Я уверен, что у вас были хорошие менеджеры, а также и другие, которые, возможно, были не столь хороши.

Когда я прошу людей перечислить те качества, которые делают менеджеров «хорошими», то большинство примеров, которые они дают мне, касаются поведения или стиля.

Кое-что интересное о стиле: менеджеры, чей стиль наиболее гибок, получают лучшие результаты от своих людей. Стиль руководства – это не хорошо/плохо, правильно/неправильно.

Стиль руководства зависит от задачи, людей и ситуации. По словам Хэй-МакБера, существует шесть основных стилей руководства (или управления).

Направляющий (принудительный) стиль

Основная цель которого – немедленное выполнение работы:

  • Руководитель – «Сделайте это так, как я говорю»
  • Непосредственно контролирует сотрудников
  • Мотивирует при помощи дисциплины и угроз

Эффективен, когда:

  • Существует кризис
  • Когда отклонения рискованны

Неэффективен. когда:

  • Сотрудники неопытны — этот стиль почти не подразумевает обучения
  • Сотрудники имеют большой опыт — они будут недовольны и возмущены полным контролем.

Авторитетный (дальновидный) стиль

Основная цель которого – обеспечение долгосрочного направления и дальновидности для сотрудников:

  • «Жесткий, но справедливый» руководитель
  • Дает сотрудникам четкие инструкции
  • Мотивирует убеждениями и отзывами о выполнении задачи

Эффективен, когда:

  • Четкие указания и нужные стандарты
  • Лидер надежен

Неэффективен. когда:

  • Сотрудники неопытны — они будут нуждаться в руководстве. Нужно объяснять им, что делать
  • Лидер не вызывает доверия – люди не будут следовать вашей вашей точке зрения, если они в нее не верят

Аффилиативный стиль

Основная цель которого – создания гармонии между сотрудниками, а так же между руководителем и сотрудниками:

  • Руководитель – «Сначала – люди, потом – задача»
  • Избегает конфликтов и придает большое значение хорошим отношениям между сотрудниками
  • Мотивирует, следя за тем, чтобы люди были счастливыми

Эффективен, когда:

  • Используется вместе с другими стилями
  • Задача – стандартная, выполнение – соответствующее
  • Когда советуют и помогают
  • Управление конфликтами

Менее эффективен, когда:

  • Выполнение – не соответствующее – аффилиация не придает большого значения выполнению
  • Существуют кризисные ситуации, требующие руководства

Участвующий (демократический) стиль

Основная цель которого – ответственное отношение к делу и согласие между сотрудниками:

  • Руководитель – «У каждого свой вклад»
  • Поощряет вклад сотрудника в процессе принятия решений
  • Мотивирует наградой за совместные усилия

Эффективен, когда:

  • Сотрудники работают сообща
  • Сотрудники имеют опыт и способны внушать доверие
  • Рабочая обстановка спокойная

Менее эффективен, когда:

  • Сотрудников нужно координировать
  • Существует кризис – нет времени для собраний
  • Недостаточно компетентности – требуется строгий контроль

Стиль задающий тон

Основная цель которого – превосходное выполнение задач:

  • Руководитель – «сделай сам»
  • Выполняет много задач самостоятельно и ожидает, что сотрудники будут следовать его/ее примеру
  • Мотивирует путем установления высоких стандартов и ожидает от сотрудников самоуправления

Эффективен, когда:

  • Люди высоко мотивированны и компетентны
  • Требуется немного управления/координирования
  • Когда сотрудники опытны

Менее эффективен, когда:

  • Когда объем работ требует помощи других людей
  • Когда требуются разработка, коучинг & координирование

Коучинг-стиль

Основная цель которого – долгосрочное профессиональное развития сотрудников:

  • «Развивающий» руководитель
  • Помогает сотрудникам и мотивирует их развивать свои сильные стороны и улучшать выполнение задач
  • Мотивирует, предоставляя возможности для профессионального развития

Эффективен, когда:

  • Необходимо развивать навыки
  • Сотрудники мотивированны и хотят развиваться

Неэффективен. когда:

  • Лидеру не хватает компетентности
  • Когда несоответствие выполнения слишком велико – коучинг-менеджеры скорее будут упорствовать, чем откажутся от плохого исполнителя
  • В кризис

При запуске программы на шесть стилей мне нравится использовать действия для демонстрации стилей в действии. Группа делится на шесть команд.

Лидеры избираются добровольно и управляют каждый своей командой, используя только один из стилей.

Я ставлю перед ними задачу, занимающую 30-40 минут, а после мы подводим итоги: какие были ощущения, и какие результаты были достигнуты. Задача проста, а люди имеют опыт в решении подобных задач. Вот что происходит:

Направляющий лидер дает команде инструкции, устанавливает высокие стандарты и наказывает тех, кто не соответствует стандартам. Я заранее проинструктировал лидера, чтобы он несколько раз менял решение во время работы, а также чтобы принял телефонный звонок и покинул комнату.

Когда лидер находится вне комнаты, команда обычно останавливает работу — она беспокоится о последствиях продолжения работы без строгого контроля. Закончив работу, команда сообщает, что они разочарованы, недовольны и разобщены. Очень интересно, насколько быстро команда теряет энтузиазм и инициативность под руководством “направляющего” лидера.

Лидер же сообщает, что этот стиль – «огромная ответственность — я чувствовал, что должен был быть везде, наблюдая за каждым. Это было так изнурительно!»

Авторитетный (дальновидный) лидер ставит перед командой четкую и интересную цель, затем оставляет команду работать. Если нужно, то лидер время от времени вмешивается, чтобы повторить о цели. Но это все, что он/она делает.

Лидер сообщает, что стиль был «легкий – мне не пришлось делать много и я увидел, что этот стиль мог бы освободить меня от стратегической работы». Команда же сообщает, что наслаждалась процессом и что весьма гордится проделанной работой.

Они часто доставали смартфоны, чтобы сфотографироваться, позируя на фоне своего творения.

Аффилиативный лидер тратит много времени, помогая команде объединиться. Они часто сидят за “круглым столом” и делятся историями за чашкой чая.

Чаще всего бывает так, что работа еще даже и не началась, но членов команды уже застают за знакомством друг с другом. Более сосредоточенные на задании члены команды часто оглядываются и беспокоятся, увидев, что другие команды работают.

Иногда один из таких людей внезапно появляется и берет ситуацию под свой контроль, эффективно «замещая» лидера. Команда сообщает, что они наслаждались расслабленной атмосферой, способствующей сотрудничеству. Но им было интересно, когда же они приступят к работе.

Лидер часто сообщает, что «сосредоточенность на объединении команды требовала напряжения — через какое-то время их уже начало тошнить от меня»

Участвующий (Демократический) лидер начинает спрашивать всех членов команды о том, что бы они хотели сделать, а затем устраивает ание по вариантам. Они начинают еще на парковке, и я иногда видел, что команда голосует за то, чтобы выпить кофе и уйти.

Потом они сильно удивляются, обнаружив по возвращении, что работа, которую они пропустили, уже окончена! Даже когда команда голосует за то, чтобы войти и сделать работу, прогресс все равно медленный, так как все должно быть согласовано перед тем, как начнется работа.

Члены группы сообщают, что понравилось советоваться и иметь право голоса в принятии решений, но они беспокоились, если видели отсутствие прогресса по сравнению с другими командами. Лидер же сообщает, что «это было легко – мне не пришлось принимать какие-либо решения».

Лидер, задающий тон, в самом начале устанавливает быстрый темп. Команда работает очень энергично, с участием и мотивацией. Лидер ставит перед членами задачи, но затем снимает задачу, если они «не выполняют» и отдает ее кому-нибудь еще.

Несмотря на это, члены команды по-прежнему поглощены задачей, видя ее как следствие высоких стандартов, установленных лидером. После выполнения задачи, члены команды сообщают, что они наслаждались происходящим, что они гордятся достигнутым, но чувствуют себя утомленными.

Лидер тоже часто чувствует себя изнуренным, говоря, что «это было чудесно, но поддерживать темп и концентрацию было очень напряжно. Я рад, что мы должны были сделать это только за 40 минут»!

Коучинг-лидер сосредотачивается на опыте обучения. Когда член команды доказывает, что он особенно хорош в каком-либо аспекте задачи, лидер просит его продемонстрировать свое умение и научить этому других.

Команда поглощена обучением, и люди часто удивлены услышать, что время вышло. Они гордятся своими достижениями, даже несмотря на то, что часто не полностью выполняют задачу.

Лидер часто сообщает, что им «очень понравилось работать командой, и я хотел бы иметь больше времени, чтобы мы могли закончить, так как мы делали большую работу».

Это увлекательное мероприятие, которое ясно показывает, что лучшего стиля нет.

Наиболее подходящий стиль будет зависеть от самих людей (от их опыта, достоинств, мотивов) и от ситуации (стабильная/изменяющаяся, новая/сезонная команда, фокус на короткий/длительный срок).

Ключ к тому, чтобы быть эффективным лидером – это обладать широким набором стилей и использовать их соответствующим образом.

Источник перевода

Источник: http://blog.seonic.pro/stili-upravleniya-v-menedzhmente/

Стили Руководства и Популярные Классификации

Стили управления в менеджменте

Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.

На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

1. Авторитарный стиль руководства

Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства

При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства

Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.

Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.

Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.

На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.

Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.

Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды.

Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы.

Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.

Теория Х и теория Y

В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и  внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

6 эмоциональных стилей руководства

Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.

В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента. Все это можно найти в диаграмме Ганта.

Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.

Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.

Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.

Подытожим

Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.

А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?

Источник: https://blog.ganttpro.com/ru/stili-rukovodstva-v-menedzhmente-i-upravlenii-specifications-i-osobennosti/

Характеристика основных стилей управления

Стили управления в менеджменте

Стиль управления — это устойчивая система способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив, организации совместной деятельности для достижения значимых целей.

Правильный выбор стиля управления в значительной степени обуславливает успешность управления, а значит — и эффективность предприятия.

Бесспорно, на стиль управления оказывает влияние личность руководителя, который, даже по своему характеру или темпераментом, может определять тот или иной стиль.

Не последнее место занимают при формировании стиля управления моральные и деловые качества руководителя. В любом случае, стиль управления — это достаточно сложное явление, которое исследуется психологией управления и другими науками, которые изучают взаимоотношения людей в сфере производства, менеджмента, экономики.

Американские психологи достаточно решительно относятся к потенциальным возможностям формирования стиля управления. Их позиция однозначна — стиль управления следует формировать.

Это должен делать сам руководитель путем перестройки как своей личности, так и посредством принятия соответствующих решений по изменению структуры рабочей группы, распорядка дня и других факторов, которые влияют на производство.

Американские ученые в области психологии менеджмента Р.Блейк и Д.Мутон разработали таблицу стилей управления, с помощью которой можно подобрать наиболее эффективный стиль управления в зависимости от индивидуальных качеств руководителя и потребностей производства.

За основу они взяли два свойства руководителя, которые он проявляет в процессе управления предприятием. Это — забота о людях и заботы об эффективности производства.

В зависимости от этого ученые определили пять основных стилей управления.

Вместе с тем существует множество промежуточных между ними вариантов, потому что редко встречаются в чистом виде те свойства, которые Блейк и Мунтон взяли за отправные точки.

Смысл их классификации в том, что руководитель постоянно находится перед выбором: либо увеличить объем производства за счет увеличения усилий работников, или выбрать политику навстречу людям, но при этом, безусловно, пострадают интересы фирмы-производителя.

Еще одним важным фактором в системе Блейка-Мутона является фактор коллективного управления. Он является решающим в случае, когда перед руководителем стоит задача значительным образом увеличить объемы производства и при этом меньше повредить людям.

Руководитель выбирая стиль управления должен знать, что ему нужно на это время больше: улучшение отношений с рабочими или выполнение производственных заданий. Таким образом, система Блейка-Мунтона является достаточно гибкой и позволяет руководителю постоянно менять свою тактику и стиль управления.

Демократичный стиль управления

Исследование производительности каждого стиля доказали что наиболее эффективным является демократический стиль управления, который создает условия для эффективного производства и благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Типичным для демократического стиля управления является использование положительных стимулов к работе: поощрение, перспективы завтрашней радости, опираясь на естественное влечение человека к приятному, полнее удовлетворяет его потребности.

Свои требования демократ выражает чаще всего в мягкой, консультативной форме: пожелания, советы, рекомендации. Демократический стиль означает, что у руководителя является стремление учитывать мнение других специалистов, проверять свои мысли, идеи, решения коллегиально.

При этом обязательными являются компромиссы.

При демократическом стиле управления существует тенденция распространения гласности: процесс принятия решений должен быть открыт для всех. Постоянные совещания с целенаправленной информацией улучшают отношения между людьми, слаженность в действиях, групповую ориентацию, развивают у работников чувства общей ответственности, что положительно влияет на производительность труда.

Демократ постоянно заботится о сплоченность трудового коллектива, стремится поддерживать единство работников, предупреждает осложнения в человеческих отношениях. Хорошие отношения помогают им сотрудничать.

Демократ работает с коллективом в целом, никого особо не отделяет, не нарушает официальной субординации, не противопоставляет своих заместителей их подчиненным, не является стереотипным в оценках и поведении.

Он хорошо ориентируется в людях, умеет абстрагироваться от личных качеств, субъективизма в оценках и адекватно понимать других людей.

Демократ учитывает в работе индивидуальные свойства личности подчиненных: изучает их потребности, интересы, причины социальной активности и стремится согласовать их с интересами дела.

При организации производственной деятельности учитывает психологию личности подчиненного, подбирает для него поручение и задачи, определяет средства воздействия, содержание требований.

Основные модели менеджмента

Руководство, власть и стили менеджмента — тема широкая, вызывающая споры и регулярно рождающая новые теории относительно эффективных и неэффективных стилей менеджмента.

В начале 20 века, когда только начинала развиваться наука об управлении людьми, за нее взялись теоретики и практики в разных уголках земли.

В результате сложилось несколько моделей менеджмента, которые по территориальному признаку назвали западным, японским и американским стилем. Каждый метод по-своему эффективен, и в то же время в корне отличается от другого.

  1. Западный стиль менеджмента. Индивидуальная ответственность, решение принимаются не только в высшем, но и в среднем звене сотрудников, деловые отношения не смешиваются с личными.
  2. Американский стиль менеджмента. Четкое соблюдение нормативов и положений, практичность, развитие персонала.
  3. Японский стиль менеджмента. Постоянное повышение квалификации персонала, понимание совместного вклада в дело развития компании, высокий уровень доверия начальства по-отношению к подчиненному.

Коучинг, как новый стиль менеджмента

Коучинг — это своего рода бизнес-психоанализ. Подобный вид управления бизнес-процессами появился сравнительно недавно на Западе, а в Россию пришел только несколько лет назад.

Суть коучинга в том, что коуч (он же бизнес-тренер) не вникает глубоко в проблемы консультируемого и не дает ценных указаний. Задача коуча сделать так, чтобы специалист сам сформулировал свою проблему и нашел пути ее преодоления.

Сегодня коучинг считается очень перспективным направлением в науке о руководстве людьми.

Методы и стили управления — тема широкая и открытая для исследований. Грамотный руководитель — это тот, кто умеет не замыкаться на одном лишь варианте, выбрать тот или иной метод управления персоналом, исходя из целей и задач, которые в данный момент стоят перед ним.

Каждый руководитель понимает, что сотрудников, которые станут максимально выкладываться на работе исключительно из-за своей пылкой любви к делу, которым он занимается, коллективу или душевному начальнику, можно сосчитаться на пальцах. Но как тогда заставить персонал трудиться как можно лучше?

Управление персоналом в организации

Управление персоналом в организации – это целая наука, на изучение которой у многих людей уходят годы. Мы же таким огромным количеством времени не располагаем, поэтому постараемся вкратце донести до вас основные принципы и положения эффективного менеджмента.

Какими качествами должен обладать руководитель?

Приказ о вашем назначении на руководящую должность только вступил в силу, но у вас уже появились сомнения, сможете ли вы стать хорошим начальником? С одной стороны, такая неуверенность в своих силах не очень похвальна, но желание развивать в себе необходимые руководителю качества – это путь к успешной работе.

Корпоративная этика – это важнейшая составляющая работы компании. Что включает в себя это понятие и каковы его особенности и важнейшие принципы? Обо всем этом – в нашем новом материале.

Источник: http://kak-bog.ru/stili-upravleniya-v-menedzhmente

Моя психология
Добавить комментарий