Теория человеческих отношений

Э. Мейо и концепция человеческих отношений (стр. 1 из 4)

Теория человеческих отношений

Введение

Глава 1. Биографическая справка

Глава 2. Теория “человеческих отношений” Э. Мейо

2.1 Знаменитые эксперименты Мейо и их этапы

2.2 Концепция “человеческих отношений” Э. Мейо

Заключение

Литература

Введение

Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации.

Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз – от руководителей к подчиненным.

Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе “рациональных организаций”, которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе.

Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация – это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой.

Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации – существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры.

Формирование школы человеческих отношений началось с 1924-1932 гг., когда группа социологов – исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании “Вестерн электроник компании”.

Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента.

В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель – подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как “психологическое направление”.

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления.

В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо.

Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф.

Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д.

Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Цель работы – изучение концепции человеческих отношений, основателем, которой является Э. Мейо. В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

дать краткую биографическую справку о Э. Мейо;

ознакомиться с проведением и результатами хотторнского эксперимента;

дать заключение о значении знаменитого эксперимента Мейо.

Глава 1. Биографическая справка

Джордж Элтон Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии, в 1880 г. Его дед по отцовской линии был лучшим хирургом Южной Австралии, членом совета Королевского хирургического института, подполковником аделаидского полка и столпом местного общества.

Отец Мэйо не добился подобного общественного или профессионального признания, однако, вполне успешно занимался торговлей недвижимостью, что позволяло его семье жить безбедно. Обучением Мэйо сначала занималась гувернантка, а в двенадцатилетнем возрасте он был послан в Queen's School в Северной Аделаиде, где проучился три года. Затем в 1896-1898 гг.

он занимается в основанном его дедом St. Peter's College, частном заведении для юных джентльменов христианского вероисповедания, которое некогда закончил и его отец. Родители Мэйо старались дать своим детям приличное образование и посоветовали Элтону заняться изучением медицины. В 1899 г. он поступает на медицинский факультет университета Аделаиды.

Срок обучения на нем составлял пять лет. На первом курсе Мэйо входит в тройку лучших студентов факультета, однако он проваливает экзамены за второй курс и покидает Аделаиду. Родители посылают его в Шотландию, он продолжает изучать медицину в Эдинбургском университете. В 1901 г.

он уезжает из Шотландии и поступает в небольшую медицинскую школу при госпитале святого Георгия в Лондоне. Он сдает экзамены и на лечебном, и на хирургическом отделении. Несмотря на это, к 1903 г.

его интерес к медицине практически угасает и он продолжает учебу разве что из боязни расстроить родителей и прослыть бездельником среди своих австралийских сверстников. Тем не менее, его нелюбовь к этому предмету стала столь большой, что в декабре 1903 г.

он порывает с медициной и уговаривает отца обеспечить ему возможность поиска альтернативной специальности. Он поступает на службу в горнорудную компанию Ashanii Mining Company, занимавшуюся добычей золота в Обуасси в Западной Африке. И дед, и отец Мэйо начинали свою жизнь с приключений, и он в известном смысле продолжил семейную традицию. К глубокому сожалению самого Мэйо, он был вынужден по состоянию здоровья вернуться в Англию уже в марте 1904 г.

В 1905 г. он приезжает в Южную Австралию и, благодаря стараниям родителей, становится совладельцем небольшой издательской фирмы. В 1907 г. он возобновляет свои университетские занятия, на сей раз избрав их предметом философию и психологию, и в 1911 г. получает университетский диплом.

Он решает посвятить себя академической карьере и устраивается преподавателем логики, психологии и этики в только что открывшемся Квинслендском университете в Брисбейне. Его преподавательская деятельность получает весьма высокую оценку.

Он переходит на отделение философии и женится на особе из знатной семьи. В 1919 г.

он публикует монографию “Democracy and Freedom” (“Демократия и свобода”), посвященную политическим проблемам индустриального общества, в которой подвергает критике современную систему представительной демократии, основанной на партийном принципе.

Исходя из некоторых положений психологов Зигмунда Фрейда и Карла Юнга, он утверждает, что политики “стимулируют подсознательные страхи… увязывают их с социальными и индустриальными проблемами и, затем, предлагают некое средство для их решения”[1]. Так же как и в других своих работах, он пытается найти элементы, которые связывали бы общество воедино, а не разделяли его.

Согласно Мэйо, партийная политика с присущим ей искусственным стимулированием конфликтов неизбежно приводит к усилению социального расслоения и не может способствовать ни установлению социальной гармонии, ни достижению индивидуальной автономии[2].

Для того чтобы демократия была конструктивной, а не деструктивной, требуется определенное политическое воспитание и просвещенное руководство, благодаря которым иррационализм и предрассудки уступят место рациональной мысли и осознанию реального положения вещей.

Неприятие любого рода явлений, так или иначе связанных с возникновением конфликтных политических ситуаций, и стремление к достижению социальной гармонии становятся постоянными темами трудов Мэйо. Скажем, в своем эссе “Modernization of a Primitive Community” (“Модернизация примитивного общества”), увидевшем свет в 1947 г.

, он пишет, что “общество – кооперативная система; общество цивилизованное – это общество, в котором кооперация является основой взаимопонимания и желания работать сообща”[3]. В период между этими двумя работами рабочее место представлялось Мэйо фокусом проявления индивидуальной самоидентификации и ключом к достижению социального единства.

Несмотря на свой профессиональный и личный успех в Брисбейне, Мэйо был явно неудовлетворен достигнутым.

Мэйо находил атмосферу субтропического Брисбейна удушающей как физически, так и духовно; в течение всех одиннадцати лет, проведенных им здесь, он не оставлял попыток или сбежать в Англию, или устроиться на работу в Мельбурне или Сиднее. В конце 1921 г.

, отчаявшись найти хоть какую-то альтернативу, он берет годичный отпуск (хотя и не собирается возвращаться в Брисбейн). Проведя несколько месяцев в Мельбурне, он покупает билет на пароход, отправляющийся в Соединенные Штаты, и в августе 1922 г.

в возрасте 42 лет прибывает в Сан-Франциско[4].

Источник: http://MirZnanii.com/a/163665/e-meyo-i-kontseptsiya-chelovecheskikh-otnosheniy

Суть и теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений
Самосовершенствование 16 октября 2016

Человеческие отношения – одна из главных теорий в управлении. Именно здесь впервые был учтён человеческий фактор, являющийся ключевым элементом организации. Теория важна не только в науке менеджмента, но и в психологии.

Она владеет огромным накопленным эмпирическими методами материалом, который очень актуален.

Для грамотно организованной системы управления в каждой сфере деятельности необходимы общие ориентиры развития, где главным субъектом выступает одухотворённый человек, имеющий ориентации на сохранение, приумножение традиций и ценностей своего народа.

Предпосылки теории

В настоящее время наблюдается повышение интереса к науке управления. Перечень дисциплин в этой сфере за последнее время значительно расширился.

Для того чтобы владеть современными знаниями, которые даёт теория человеческих отношений об управлении, необходимо иметь представление о классической школе, понять его глубинные философские истоки, понимать процессы протекающие и влияющие на развитие конкретного социума.

Во время развития социума случаются кардинальные изменения среды обитания человечества, вплоть до полной трансформации всех элементов системы. Эти модификации затрагивают даже национальные интересы.

Ещё в древности деятельность коллектива, имеющая конкретную цель, нуждалась в разумном управлении, в создании учения, такого как теория человеческих отношений и их организация.

Это повлекло за собой создание соответствующего руководства и организаций для решения возникающих на пути достижения цели, различных задач. Даже в первобытном обществе ценились так называемые предпринимательские черты – ответственность, инициативность, способность рисковать. Особое развитие такая деятельность получила при рабовладельческом строе.

В то время произошло отгораживание земледелия от ремёсел и появились торговцы с купцами. Безусловно, все это нуждалось в чёткой организации, учёте ресурсов, контроле качества и умении воздействовать на людей. Это и есть управление.

Учения из старого времени

Древние египтяне оставили письмена, которые трактуются как теория человеческих отношений, где много сказано об управлении.

Эти данные актуальны и сегодня. «Поучение Птаххотепа» (4 тыс. лет назад) излагает мысли о том, что начальнику важно быть спокойным, выслушивая слова просителя, не останавливать его прежде, чем он выскажется и облегчит душу, так как поражённый несчастьем человек желает более излить наболевшее, чем добиться благоприятного решения.

Древние греки тоже не оставались в стороне от проблемы управления. Платон говорил о необходимости разъединения труда и специализации работ.

Сократ выделял правление как важную область деятельности и подчёркивал особое место управления государством, трудом, торговлей, войсками в данной сфере.

А древним римлянам принадлежит идея строгой иерархии, которая также трактуется как теория человеческих отношений об управлении.

После, в условиях феодализма, основным производителем товаров станет независимый ремесленник и крестьянин. И уже затем развивается капитализм, где функционируют принципы свободы: установление цены, заработной платы, заинтересованного труда, конкуренции.

Яркие представители теории человеческих отношений, их концепция

Весомый вклад в развитие управления трудовыми ресурсами внесли социалисты-утописты. Оуэн Р. особое внимание обращал на человеческий фактор. Из учёных, практикующих социологические методы для освоения управления на предприятии, был Эндрю Юр. Он особо акцентировал внимание на автоматизацию труда.

Основоположником социального управления считается выдающийся немецкий философ и историк Вебер М. В свою очередь, австрийский психолог Фрейд З. стал в социологии основателем психоаналитической школы.

Все концепции, которые пропагандирует теория человеческих отношений в управлении, и соответствующие методы представляют собой разные вариации трёх главных способов:

· развитие отношений обмена услугами и товарами в условиях собственности;

· создание организации;

· разработка системы ценностей.

Другими словами – это развитие свободных рыночных отношений, построенных на равноправии производителя и потребителя, устроение организации по принципу иерархии и формирование определённой управленческой культуры с действующими правовыми, этическими нормами.

Интерес представляет научная школа теории управления человеческих отношений. Это система Тейлора. Он выдвинул идею разделения процесса производства на отдельные элементы и выявления лучшего способа выполнения каждого. Применение этой системы повлекло за собой свежую организацию и новые обязанности управляющих. Главным звеном здесь является планирование.

Новые подходы

Среди тех, благодаря кому теория человеческих отношений в управлении значительно развилась, есть неординарная личность, мыслитель — Фоллет М. Она интересовалась политикой и социологией руководства. Ещё в молодые годы Фоллет работала в родном Бостоне, где получила богатый опыт.

Изначально суть теории человеческих отношений заключалась в положениях:

· основная мотивация для людей – социальные потребности, свою индивидуальность они ощущают при возникновении отношений с другими;

· в итоге рационализации и революции в промышленности — сама работа стала непривлекательна, следовательно, человек ищет удовлетворение во взаимоотношениях с окружающими;

· более всего люди отзывчивы к социальному влиянию общества равных им, чем побуждением руководства с использованием функций контроля;

· если руководителя работник видит как средство удовлетворения своих потребностей, то он готов откликнуться на его побуждения.

Повышение эффективности

Развитая теория человеческих отношений и поведенческие науки значительно отличаются от школы людских связей. идея в новом подходе – показать работнику собственные возможности, используя концепции поведенческих наук для построения и управления объединениями. В общих чертах, цель этой школы — рост уровня действенности организации с помощью подъёма эффективности человеческих ресурсов.

Такой подход в 60-е годы стал очень популярен. Как и другие, школа человеческих отношений в теории управления, используя этот подход, говорит о единственно верном пути решения управленческих проблем. Его постулаты указывали на то, что при достоверном применении теории о поведении всегда будет видна эффективность отдельного работника и организации в целом.

Однако такие методы работали только в некоторых ситуациях.

Американские авторы теории человеческих отношений с мотивационной составляющей

Популярность завоевала мотивация в теории человеческих отношений управления персоналом, которая делится на две группы:

· содержательная – основывается на идентификации потребностей;

· процессуальная – более поздняя, базируется на поведении людей с учётом их восприятия и познания.

Американский психолог и экономист, автор мотивационной теории (1954) Маслоу А. (1908–1970) говорил о том, что она сама по себе не движет человеком, но потребность и её степень довольства. В свою очередь, нужды подчинены иерархии, где доминируют неудовлетворённые над довольными. Они располагаются от низших материальных до высших духовных.

Идеи Маслоу развил американский психолог и экономист, профессор Херцберг Ф. Он разработал в 1950 г. двухфакторную мотивационно-гигиеническую модель:

· к мотивации относится: содержание труда, достижения, признание, возможность повышения навыков и карьерного роста;

· гигиеничность включает: рабочие условия, оплату, отношение администрации, взаимоотношения в коллективе.

Только удовлетворённость этих моментов приведёт к повышению эффективности деятельности работника.

Человеческий фактор

Теория людских отношений является гуманистической, антропоцентрической в социологии и организации управления и достаточно сильно психологизированной.

В рамках, которые имеет теория школы человеческих отношений, первостепенны принципы полного приложения и развития способностей работников, решения их проблем в удовлетворении многогранных потребностей, использования механизма самоорганизации, внутреннего контроля, гуманизации труда, стимулирования процессов групповой динамики и демократизации управления.

В психологии «человеческий фактор» относят к личности, группе, коллективу, обществу, рассматривают включённым в систему управления и определяющим конкурентоспособность, эффективность организации.

Это внутренний мир человека, его потребности, установки, интересы, переживания и т. п.

Благодаря такому подходу, затраты на работников рассматривают не как издержки, а как активы, которые нужно правильно использовать.

Концепции Альфреда и Мак-Клелланда

В теории поведенческих наук, кроме концепции Маслоу А., популярны ещё две: Альфреда К. (потребности существования, роста и связи) и МакКлелланда Д. (власть, успех, причастность).

Отличия концепции Альфреда от теории Маслоу:

· движение по иерархии может быть снизу-вверх и наоборот, если не получила удовлетворение потребность высшего уровня;

· присутствие двух направлений открывает дополнительные возможности для мотивации.

Оличие концепции Мак-Клелланда от Маслоу: потребности не подчинены иерархии, хоть оказывают влияние друг на друга.

Постулаты Мак-Грегора

Важное значение в развитии учения о человеческих отношениях оставила теория Мак-Грегора «X/Y». Постулаты «X»:

· человека необходимо принуждать к труду вплоть до применения санкций;

· люди не желают быть ответственными, поэтому предпочитают находиться под руководством;

· у человека мало тщеславия и наибольшая его потребность в уверенности завтрашнего дня.

Постулаты «У»:

· у человека отношение к труду созревает с опытом;

· если человек готов развиваться и брать на себя ответственность для реализации поставленной цели – он формирует самоконтроль и не нуждается в непрерывном наблюдении, однако для этого необходимо создать условия.

На основе «X/Y», таких противоположных воззрений, созданы два метода управления человеческими ресурсами – автократический стиль руководства и демократический.

Теория «X» имеет ряд преимуществ. Курт Левин, исследуя психологическое воздействие манеры руководить на результат дела, выработал выводы: авторитарное управление более эффективно, чем демократическое.

Но при этом наблюдается меньшая творческая составляющая, оригинальность, малая дружелюбность, плохое сотрудничество, неразвитость группового мышления. Кроме того, наблюдается проявление агрессивности по отношению как к руководству, так и к членам группы, имеет место тревога, подавленность наряду с покорным поведением.

Мотивационная составляющая и сущность теории человеческих отношений «У» ориентирована на побуждение членов команды к самоактуализации, которая имеет рациональную материальную почву. Политика такого управления предполагает не вливание работника в жёсткую систему, а интеграцию в трудовую команду.

Это говорит о том, что методы управления должны мотивировать каждого члена группы для достижения своих личных целей, при условии, что будет наиболее успешная работа организации.

Теория и современность

В последний период развивается теория «Z» (автор – профессор Калифорнийского университета Оучи В.).

Западная школа по управлению (человеческими ресурсами) давно оформилась. Она представлена работами Дугласа Дж., Клейна С., Ханта Д. и других учёных.

Концепция человеческих ресурсов – теоретическое отражение ситуации, где решающим фактором способности конкурировать в большинстве отраслей с высокой степенью технологического оснащения является квалифицированный персонал, мотивационный уровень, организационные формы и некоторые другие факторы, каковые определяют эффективность использования работников.

Авторитетный специалист в человеческих ресурсах, Шейн Э., раскрывает следующие функции системного управления в этой сфере:

· анализ проблем труда, его организации, оценка потенциала персонала, подбор и создание дееспособного коллектива;

· непосредственное руководство: отметка выполненных поручений, материальное поощрение, перемещение по служебной лестнице, планирование карьерного роста, повышение квалификации;

· усовершенствование организационной структуры, управления трудовым процессом, разработка и внедрение альтернативы с соответствующим вознаграждением;

· прогноз модификаций, переподготовка кадров, реализация качественных изменений в управлении трудом.

Суть современной концепции по управлению человеческими ресурсами заключается в том, чтобы капиталовложения в набор персонала, его поддержание для трудоспособности, повышение квалификации и обучение, условия для проявления задатков, были экономически целесообразны.

Основной предпосылкой является: рассмотрение наёмного рабочего в качестве ключевого ресурса на производстве, отказ от представлений, что трудовая мощность – это даровое богатство, которое не требует денежного вложения и напряжений от работодателя по организации. Человеческие ресурсы могут создавать прибыль владельцу, величина которой зависит от производительности, продолжительности и эффективности работы людей.

Источник: .ru

Источник: http://monateka.com/article/213152/

Теория человеческих отношений

Теория человеческих отношений

Человек, как известно существо социальное. Он растет и развивается в обществе и не выносит одиночества. А если учесть, что большую часть времени мы проводим на работе, то роль трудовых отношений в жизни становится очевидной.

Зачастую наша трудовая успеваемость и карьерный рост напрямую зависит от отношений с коллегами, подчиненными и руководством. Причем это самое руководство является как раз главным звеном, задающим тон и характер отношениям внутри коллектива.

Чтобы производительность труда была на высоком уровне, существуют правила, которые необходимо соблюдать в каждой организации. Подробно эти правила описывает теория человеческих отношений Мэйо.

Этот американский социолог и психолог был профессором Гарвардского университета и всю свою жизнь изучал психологию общества и внес огромный вклад в психологию трудовых коллективов. Её стоит взять на заметку и руководителям и простым людям, ежедневно трудящимся в рабочих коллективах.

Теория человеческих отношений Э. Мэйо

Главный жизненный труд Элтона Мэйо по своей сути ни что иное как теория человеческих отношений в управлении. Правда к этому выводу пришлось идти долгим путем экспериментов, проб и ошибок. Разрабатывая свою теорию человеческих отношений, Элтон Мэйо преследовал несколько целей:

  • повысить мотивацию человека к труду;
  • содействовать личностному росту любого работника;
  • создать уровень психологической подготовки работника в нововведениям на производстве;
  • улучшить качество решений управленческого и организационного характера;
  • обеспечить развитие сотрудничества среди работников и их трудовой морали.

Теория человеческих отношений появилась благодаря ряду экспериментов, которые Мэйо проводил в городе Хоторне недалеко от Чикаго. Экспериментальная работа проходила в 4 этапа и её общая продолжительность составила 13 лет.

Все началось с обращения к американскому психологу руководства одного из предприятий, на котором наблюдалась высокая текучесть кадров. После ряда реорганизационных мероприятий, устроенных Мэйо, текучесть уменьшилась, а психолог сделал свой первый вывод о том, насколько важен процесс общения в производственных условиях.

Во втором этапе перед ученым стояла задача повысить стимулы работников для повышения производительности труда. Увеличив освещенность помещения в одной из двух экспериментальных групп, Мэйо заметил парадокс – чем лучше становилось освещение в одной контрольной группе, тем лучше становилось производство и в другой, где освещении почти не было.

Это открытие позволило сделать выводы о том, насколько для сотрудника значимо внимание со стороны руководства и администрации предприятия. Воодушевленный неожиданными результатами, Элтон Мэйо продолжил работу и в третьем этапе начал экспериментировать с различными условиями труда.

Он добавил пару выходных в неделю, увеличил перерывы во время трудового дня и сделал прибавку к зарплате. При этих условиях производительность труда стала значительно выше. Это факт позволил сделать три важных вывода:

  • у людей присутствует потребность принадлежать своей рабочей группе;
  • на производстве существуют различные формальные и неформальные группы (основанные на дружеских взаимоотношениях и общих интересах);
  • любую неформальную группу можно использовать в интересах предприятия, воздействуя на всю группу через одного работника и тем самым увеличивая производительность труда.

В результате двух лет исследований, в коллективе, подвергшемся экспериментам Мэйо, производительность труда увеличилась на 40%. На четвертом этапе эксперимента психолог внедрил специального человека в одну из неформальных групп, чтобы изучить её сущность изнутри.

Благодаря этим наблюдениям он сделал выводы, что внутри неформальной группы существует своя мораль. Она заключалась в следующих правилах – в группе нельзя выделяться и быть выскочкой, нельзя делать слишком мало и слишком много работы. Кроме того внутри группы существовали свои способы взаимопомощи и поддержки.

Это привело ученого к выводу о том, что внутри группы существует своя мораль и свои нормы поведения в процессе трудовой деятельности.

Благодаря работам Элтона Мэйо в США быстро распространилось понятие «человеческие отношения», что в итоге привело к созданию официальной программы управления различными организациями. Эта программа содержала следующие принципы:

  1. Человек – это существо которому необходимо принадлежать к определенной группе и поддерживать групповое поведение.
  2. Ориентация руководства предприятий должна быть направлена в первую очередь на людей, а уже потом на продукцию. Т.е. чтобы повысить производственную эффективность, на первом месте должна быть высокая организация условий труда и общения.
  3. Намного больший эффект будет иметь вознаграждение за труд всего коллектива, чем поощрение лишь одного работника.

Представители теории человеческих отношений

Основной вклад в развитие теории человеческих отношений помимо Э. Мэйо внесли Дуглас Мак-Грегор, Мэри Фоллет и Абрахам Маслоу.

В ходе своих многолетних трудов им удалось доказать, что на производительность труда в трудовых коллективах влияют не столько технико-экономические, сколько социально-психологические факторы.

В итоге работы этих ученых теория человеческих отношений приобрела ряд отличительных черт:

  • широкое участие рядовых людей в управлении организацией;
  • соединение формальной и неформальной властных структур;
  • преувеличение роли малой группы;
  • узкая специализация.

Представители теории человеческих отношений были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности претит природе человека. Поэтому каждый из ученых искал новую организационную структуру и новые формы труда и методы повышения мотивации работников предприятий. А «теория мотивации» А. Маслоу открыла новые горизонты в изучении поведения людей в трудовом коллективе.

Межличностные отношения в коллективеКаждый, кто сменил место работы, а с ним и трудовой коллектив должен знать о том, какие трудности могут поджидать новичка в новых условиях. Мало того, этот материал будет полезен и руководителю, который стремиться создать хорошую атмосферу в офисе и этим повысить продуктивность труда персонала.

На сегодняшний день всё больше и больше компаний склоняются к приглашению внештатных сотрудников, оставляя при этом количество штатных работников неизменным. Такая политика получила название аутсорсинг персонала и идёт рука об руку с аутстаффингом.

Материальная ответственность работникаВ большинстве организаций при приёме на работу сотрудник подписывает договор, в котором говориться, что он полностью отвечает за обеспечение сохранности вверенного ему материального имущества. В случае же порчи этого имущества он обязан взять на себя материальную ответственность. Контроль как функция управленияПодавляющее большинство людей очень не любят когда их контролируют и как они выражаются «лезут в их работу». Но при всё при этом, контроль является одной из основных функций управления, без которой, не сможет нормально функционировать не только предприятие, но и вся страна.

Источник: http://kak-bog.ru/teoriya-chelovecheskih-otnosheniy

Моя психология
Добавить комментарий