Теория мотивации Макклелланда

Менеджмент

Теория мотивации Макклелланда


Как указывалось в предыдущей статье, современные теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные, делающие основной упор на определении перечня и структуры потребности, и процессуальные, основывающиеся на том, что побуждает человека действовать.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

В соответствии с теорией Абрахама Маслоу, существует пять групп потребностей, которые он расположил иерархически в виде пирамиды. В теории Абрахама Маслоу есть ряд недостатков:

  • Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуации.
  • Не всегда наблюдается жесткое следование одной потребности за другой как это представлено в пирамиде Маслоу.
  • Удовлетворение верхней группы потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Абрахам Маслоу (1908-1970) – видный американский психолог, основатель гуманистической психологии.

Он считал, что иерархия потребностей не является фиксированной и в наибольшей степени зависит от индивидуальных особенностей каждого человека.

Его модель иерархии потребностей нашла широкое применение в экономике, занимая важное место в построении теорий мотивации и поведения потребителей.

***

Теория Клейтона Альдельфера

Так же, как и А. Маслоу, Клейтон Альдерфер в своей теории исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Но, в отличие от Маслоу, Альфредер выделяет лишь три группы потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным, и каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более простую потребность.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании человека.
Теория потребностей Альдерфера относительно «молода» и не имеет достаточного эмпирического подтверждения ее правильности.

Однако знание этой теории полезно для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Клейтон Пол Альдерфер (род. 1940) – американский психолог из Йельского университета.

***

Теория Дэвида Макклелланда

Теория Макклелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности).

Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга.
В иерархии Абрахама Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении.

Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами.

Стремление к власти заставляет не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели.

Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели.

Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

Дэвид Кларенс Макклелланд (David Clarence McClelland; 1917-1998) – американский психолог, автор теории потребностей, разработчик новой методики оценки для тематического апперцептивного теста, профессор психологии. Макклелланд опубликовал несколько книг, в том числе «Мотивация достижения» и «Общество достижения». В 1958 году он получил грант Гуггенхайма. Дэвид Макклелланд выделил три группы первостепенных мотивов:

  • мотивацию достижения;
  • мотивацию причастности;
  • мотивацию власти.

Исследования Макклелланда показали, что мотивированность работника важнее имеющихся у него практических навыков.

Обучение мотивированного сотрудника приносит лучший результат, что нашло отражение в известной фразе: «Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для этих целей нанять белку».

Также Макклелланд пришёл к гипотезе, что мотивация достижения лежит в основе экономического процветания. Это мнение было изложено в работе «Общество достижения».

***

Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Герцберга, обуславливающие мотивацию, удовлетворённостью или неудовлетворённостью работы.

Этот подход основан на данных эксперимента по выявлению того, что люди думают о своей работе, т.е. что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворёнными или неудовлетворёнными.

Факторы, влияющие на устранение неудовлетворённости Герцберг назвал гигиеническими, а факторы, влияющие на удовлетворённость – мотиваторами.

Характеристика факторов Герцберга представлена ниже в виде таблицы:

Гигиенические факторыМотиваторы
– Стиль руководства – Политика компании и администрации – Условия работы – Межличностные отношения – Заработная плата- Степень непосредственного контроля за работой – Трудовые успехи – Продвижение по службе – Процесс труда – Признание и одобрение результатов работы – Возможность творческого и делового роста- Высокая степень ответственности за порученное дело

По мнению Герцберга должное внимание руководства к гигиеническим факторам обеспечивает удовлетворённость трудом со стороны работника, но эти факторы ещё не являются побудителями высокой трудовой активности людей. Эту роль выполняют мотиваторы.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы – с самим характером и сущностью работы.

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворённость работой, но если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо.

В отличие от этого отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворённостью работой, но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Фредерик Ирвин Герцберг (Frederick Irving Herzberg, 1923-2000) – американский психолог, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухфакторной теории мотивации, которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гигиенических факторов.

***



Выделяют три основные процессуальные теории мотивации:

  • Теория ожиданий.
  • Теория справедливости (или равенства).
  • Теория Лайма Портера и Эдварда Лоулера.

***

Теория ожиданий

Основатель теории ожиданий – Виктор Врум.
Данная теория базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека. Человек должен надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведёт к удовлетворению или приобретению желаний.

Виктор Врум (Victor Н. Vroom, род. 1932) – американский психолог, специалист по проблемам промышленной и организационной психологии. Образование получил в Колледже сэра Джорджа Уильямса в Монреале, в Университете Макгилла. В 1955 г. по проблематике индустриальной психологии получил степень магистра. В Мичиганском университете защитил в 1958 г.

докторскую диссертацию, в которой была выявлена связь между положительным отношением к работе и высокой производительностью.
Работая на факультете психологии Пенсильванского университета, разработал теорию валентности-инструментальности-ожиданий.

В соответствии с этой теорией люди ведут себя особым образом, когда повышается вероятность, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату.

Теория ожиданий при анализе мотивации к труду подчеркивает важность трех взаимосвязей:

  • Затрата труда – результат.
  • Результат – вознаграждение.
  • Валентность, т.е. удовлетворённость вознаграждением.

Ожидание в отношении затраты труда – результат – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами нет, то согласно теории ожиданий мотивация будет ослабевать.

Ожидание в отношении результат-вознаграждение – это ожидание определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат. Если человек не будет ощущать чёткой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, то мотивация будет ослабевать.

Мотивация также будет слабой, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь.

Валентность – это предполагаемая степени удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в результате получения определённого вознаграждения. Если валентность низка, т.е. ценность полученного вознаграждения не велика, то в соответствии с теорией ожиданий мотивация трудовой деятельности тоже будет ослабевать.

Разные люди обладают разными потребностями и конкретное вознаграждение они оценивают по разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

***

Теория справедливости (или равенства)

Люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. Если человек считает, что к нему подходят также как к другим, то он ощущает справедливость в отношении к себе и чувствует себя удовлетворённо.
Если же равенство нарушается, то это приводит к неудовлетворённости.

Основателем теории равенства является Джон Стейси Адамс, который на основании исследований, проведённых им в компании «Дженерал Электрик» (General Electric) сформулировал положение этой теории.

Джон Стэйси Адамс (John Stacey Adams), специалист по поведенческой психологии и психологии работы с персоналом, выдвинул свою Теорию справедливости в мотивации сотрудников в 1963 году.

Основная идея данной теории состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других и на основе этого сравнения в зависимости от того удовлетворён он своей сравнительной оценкой или нет человек модифицирует своё поведение. Если человек считает, что он не вознаграждён (или вознагражден недостаточно), то у него возникает чувство неудовлетворённости.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:

  • Человек может решить для себя что надо сократить затраты, что не надо много работать, затачивать большие усилия.
  • Человек может предпринять попытку увеличить вознаграждение.
  • Человек может провести переоценку своих возможностей.
  • Реакция на неравенство может быть попыткой индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц с целью добиться уменьшения их вознаграждения.
  • Человек может изменить для себя объект сравнения. Решив что люди, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях (личные связи или какие либо способности и личные качества).
  • Человек может перейти в другое подразделение или совсем покинуть организацию.

Данная теория позволяет сделать важные выводы для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, важно чтобы была широко доступная информация о том кто, как и за что получает вознаграждение.
Очень важно, чтобы существовала ясная система отладки, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют её величину.

***

Теория Портера и Лоулера

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

***

Контроль в менеджменте



Олимпиады и тесты

Источник: http://k-a-t.ru/management/management_15/

Теория мотивации Макклелланда как способ управлять основными потребностями работников

Теория мотивации Макклелланда

Теория мотивации Макклелланда подразумевает разделение потребностей человека на три большие группы. Более подробно о разработке американского психолога, профессора пойдет речь в материале статьи.

Теория мотивации Макклелланда: потребности во власти, в успехе и причастности

На сегодняшний день в менеджменте существует большое количество теорий, но именно разработка Макклелланда пользуется большой популярностью среди менеджеров. Она разработана с учетом основных потребностей работающих в различных сферах специалистов, поэтому является подходящей для многих отраслей.  

1.Потребности во власти

Теория приобретенных потребностей Макклелланда включает потребности во власти. Они заключаются в желании контролировать действия других людей, оказывать на них существенное воздействие. При этом работников, склонных к власти, можно поделить на несколько типов.

  • Власть ради властвования: работников привлекает возможность командовать, влиять на других, но интересы общества и организации стоят на последнем месте. Они делают все, чтобы работа других приносила им чувство удовлетворения.
  • Власть ради решения коллективных задач: люди стремятся к достижению общественных целей или интересов организации, ставя перед группой работников определенные задачи. Дополнительно они ищут оптимальные способы мотивации для быстрого достижения результатов. Для них главное — ответственная работа, а не тщеславие.

Опираясь на теории мотивации Макклелланда, можно легко вычислить первый тип сотрудников. Их нежелательно ставить на управляющие позиции, так как результат будет неутешительным, а материальные затраты неоправданными. При этом из второго типа людей выходят неплохие управленцы.

2.Потребности в успехе

Потребность в успехе удовлетворяется только в том случае, если работа доведена до логического завершения. Мотивация Макклелланда подразумевает, что люди, стремящиеся именно к успеху, ставят перед собой и коллегами задачи повышенной сложности. Для них важно получить положительный отзыв о своей или командной работе.

Например, руководитель может иметь сильное желание достичь успеха, поэтому он идет на риск. Если же он боится потерпеть неудачу, может последовать отказ с его стороны принимать участие в деятельности, за результаты которой придется нести ответственность. Для таких людей на первом месте имидж, поэтому они просчитывают все свои действия на несколько шагов вперед.

Справка

Мнение эксперта Оксаны Сергеевой, директора по персоналу компании МФО «Джет Мани Микрофинанс»

Если проблема выбивает Вас из колеи, скажите себе: «Это не проблема. Это — задача!»

Психологический настрой меняет настроение, успокаивает. Теперь подумайте, есть ли у задачи решение? Так Вы отвлечетесь от негативных эмоций. Дальше идите по стандартному сценарию: проанализируйте задачу, продумайте шаги, как ее можно решить, составьте план.

Если тревога не утихла, скажите себе: «Беспокойство бессмысленно. Оно редко приводит к решению проблемы, зато отнимает силы, подрывает уверенность в себе. В итоге даже если то, чего я боюсь, произойдет, у меня может не хватить сил, чтобы устранить последствия.

Я растрачу энергию на переживания». Обычно это помогает.

Теория потребностей Макклелланда рассматривает стремление к успеху как черту, присущую подавляющему числу людей. Но можно отметить, что уровень ее развития варьируется, так как зависит от результативности деятельности работника, его профессионального успеха.

При разработке теории мотивации Макклелланда неоценимый вклад в работу внес американский психолог Аткинсон.

Согласно его мнению, потребность в успехе нужно рассматривать в комплексе с потребностью избегания неудач.

Аткинсон выявил, что работники с преобладающей мотивацией к достижениям стремятся к успеху, а сотрудники, у которых мотивация к достижениям на низком уровне, всячески стараются избегать неудач.

Дополнение психолога послужило основой теории субъективно предпочитаемого риска. В ней мотивация к достижениям является определяющим фактором в формировании приемлемого, но рискованного поведения. Люди с высокой мотивацией к достижениям предпочитают средний уровень риска.

Они стараются избегать рискованных ситуаций, содержащих высокую вероятность неудачи, но избегают и ситуаций, где риск минимальный, ведь и вероятность достичь желаемых результатов равна нулю.

В ситуациях со средним уровнем риска успех практически всегда зависит от собственных усилий.

Изучая теорию мотивации Макклелланда, можно сделать вывод, что люди с преобладающей мотивацией к достижениям отличаются стремлением к постановке целей со средним уровнем риска, когда их успех зависит, в первую очередь, от них самих: от собственных усилий, способностей. Те работники, у которых мотивация к достижениям на низком уровне, отличаются выбором ситуаций, где риски ничтожно малы. Но и среди них есть исключения, когда сотрудники, привыкшие пускать все на самотек, иногда выбирают задачи, отличающиеся высокими рисками

3.Потребность в причастности

Потребности в причастности нередко называют партисипативными потребностями или потребностями в соучастии.

Они выражаются в стремлениях к культурным, дружественным и интеллигентным отношениям с людьми.

Но личности с преобладающими потребностями в причастности зачастую стремятся не только установить с другими хорошие отношения, но найти поддержку, а также одобрение в глазах авторитетных для них коллег.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Теория приобретенных потребностей Макклелланда: выводы

Теория, содержащая приобретенные потребности Макклелланда, послужила мощным толчком для того, чтобы общество пересмотрело свое отношение к предпринимателям, обратило внимание на них.

Теория затрагивает мотивацию способностей предпринимателей в социуме.

Ученый придерживался мнения, что социум с мотивацией к достижениям способен порождать большое количество предприимчивых, активных и инициативных людей, которые способны ускорить рост всех экономических показателей.

Исследования в области мотивации наглядно отображают, что люди с высокими потребностями к достижениям убеждены, что способны достичь успехов. Людям свойственно проявление энергии, трудоспособности, а также активности и творческого подхода.

Удовлетворение достигается от осознания факта удачливости, а не от признания другими. Если учитывать теорию мотивации Макклелланда, можно выстроить эффективную систему стимулирования работников, основанную не только на материальном поощрении.

Ученый долгое время изучал, как именно развивается мотивация к высоким достижениям. Он считал, что для этого могут успешно применяться методы гуманистической педагогики, в которой отношения строятся по принципу «учитель и ученик». При этом важно придерживаться стандартов поведения, чтобы реакция на любые ситуации была незамедлительной и доброжелательной.

Теория мотивации Макклелланда может применяться во многих странах мира, в которых стремятся к применению высоких стандартов поведения с целью ускорения темпов экономического роста. Для этого, согласно теории, необходимо выполнять следующие действия:

отказаться от традиционных направленностей, а также создавать условия, стимулирующие личностный рост;

утверждать принципы эффективности и устанавливать стандарты производительности, что провоцирует усиление потребностей к достижениям;

стремиться к распределению трудовых ресурсов посредством направления работников, пригодных к определенному роду деятельности, в которых они могут максимально влиять на социальную и организационную продуктивность.

Теория мотивации Макклелланда предусматривает, что знание основных потребностей позволяет выстраивать всю систему стимулирования, понимать, какие задачи нужно ставить перед работниками. Теория может широко использоваться на практике, но ее следует применять только после углубленного анализа потребностей отдельных сотрудников или групп.

Скачать чистый бланк >>>
Скачать заполненный образец >>>

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66793-qqq-17-m7-teoriya-motivatsii-makklellanda

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория мотивации Макклелланда

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное

воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые Должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели.

При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений.

Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро.

Они могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постоянно нужно получать результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими.

Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ.

Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Считается, что наличие у работников высокой потребности достижения оказывает влияние на их активность и результативность.

Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у чле нов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников.

В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу. В частности, желательно включать в работу наличие регулярной обратной связи, разбирать примеры успешного достижения целей.

Также в связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения.

Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения.

Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам.

Потребность соучастия

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.

Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами.

Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия.

Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

Потребность власти

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом.

Данная потребность также, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими.

Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением.

То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

https://www.youtube.com/watch?v=9tpj_hLzHzY

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Также может приводить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совер шенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

Источник: http://banki-uchebnik.ru/menedzhment/142-teoriya-priobretennykh-potrebnostej-makklellanda

Моя психология
Добавить комментарий