Управление персоналом в организации

Особенности управления персоналом организации

Управление персоналом в организации

Управление персоналом — очень молодая сфера менеджмента. Менеджмент и управление персоналом — два неразделимых термина. Менеджмент включает в себя управление организацией, персоналом и прочие направления. Как непосредственная самостоятельная деятельность менеджмент персонала появился после 1970-х годов.

Выделение специалистов по персоналу стало настоящим переворотом в работе кадров. Если до этого кадры контролировались посредством руководителей разных уровней, то теперь эти функции возложили на себя менеджеры по персоналу.

С помощью результативной работы кадрового менеджмента можно существенно увеличить степень кадрового потенциала компании, чего не удавалось сделать ранее.

Понятие «управление персоналом» обозначает деятельность, направленную на человеческие ресурсы компании. При помощи такой деятельности приводятся в баланс возможности работников и цели, стратегии, особенности развития предприятия. Кадровый менеджмент имеет своей основной целью финансовое совершенствование предприятия с помощью увеличения продуктивности человеческих ресурсов.

Элементы управления персоналом организации:

  • поиск и адаптация;
  • оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития, оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и оплатой труда);
  • стратегическая работа с персоналом.

Рисунок 1. Уровни управления персоналом организации.

Управление персоналом на предприятии определяет для себя задачи:

  1. Укомплектовать штат соответственно стратегии развития организации, принимая во внимание разновременные перспективы развития. При комплектации штата сотрудников менеджер ориентируется на производственное выполнение плана, различные финансовые показатели.
  2. Создать резерв предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также снизить риск потери кадров.
  3. Принимать грамотные решения по отношению к менеджерам, которые не могут справляться со своими профессиональными задачами.
  4. Ориентировать HR-менеджеров на выполнение производственного плана.
  5. Заниматься кадровым развитием персонала, постоянно совершенствуя базу их знаний, развивая личные качества, которые необходимы для выполнения должностных задач работника.

Предельно оперативное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается посредством грамотной деятельности менеджеров по персоналу.

Современный менеджмент по персоналу

Управление персоналом в современной организации — одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую.

Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности — все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры.

В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда.

Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

Аспекты разделяются на:

  • технико-технологический (основные элементы — расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
  • организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
  • правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель — работник);
  • социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
  • педагогический (повышение квалификации кадров).

В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR — менеджерам:

  1. Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
  2. Системное управление персоналом — важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
  3. Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
  4. Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять. К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
  5. Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству — сложный менеджмент).
  6. Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

Процесс управления персоналом

Чтобы описать процесс управления персоналом на предприятии, рассмотрим схему менеджмента. Соблюдение этой схемы дает понимание процессов. Она определяет уровни управления персоналом (рис. 1):

  1. Высший уровень — руководящая ветвь компании. На этом уровне выделяются приоритеты в работе со штатом и тактика менеджмента, его принципы. Тут утверждаются программы, положения, инструкции для кадрового отдела.
  2. Средний уровень — функциональный. Это непосредственные специалисты по кадровому управлению. Их функциональность сводится к созданию кадровых процедур и методической работе с персоналом.
  3. Нижний уровень — непосредственные руководители структурных подразделений, занимающиеся прямой работой с подчиненными.

Эффективное управление работниками организации достигается только при непрерывном взаимодействии всех элементов этой схемы.

В условиях рынка конкуренция растет, и требования к рынку труда становятся все более жесткими. Менеджеру приходится очень быстро реагировать на все окружающие изменения. Управление персоналом организации не бывает однообразным.

Становится все сложнее стимулировать и мотивировать сотрудников, особенно привлекая их к краткосрочному труду.

Эти и другие особенности управления персоналом требуют от менеджера высокой квалификации и мобильности, чтобы уметь учитывать все возможные факторы, влияющие на управление персоналом.

Кадровое планирование, отбор

Механизм управления персоналом начинается с планирования трудовых ресурсов. Информация о составе трудовых ресурсов нужна руководителю для постановки целей организации. Провести планирование кадровому отделу помогает система показателей.

Планирование проходит в три этапа:

  1. Оценка наличных ресурсов.
  2. Прогноз будущих потребностей.
  3. Планирование мер по удовлетворению будущих потребностей.

Производится анализ таких показателей, как категория занятых, возрастная категория, образовательная группировка, стаж работы, половая структура, текучка, внутренняя мобильность, показатель отсутствия, производительность труда и так далее. Эти данные позволяют последовательно спланировать кадры, размер финансирования в сферу персонала. Кадровое планирование дает сведения о том, какие работники требуются.

Результаты анализа сравниваются с ситуацией на предприятии. Из того, что есть и необходимо, определяются вакантные места, которые HR-менеджеры (специалисты кадрового отдела) стремятся заполнить самыми подходящими людьми.

Процесс заполнения вакансий происходит по схеме: детализация требования к открытой должности и непосредственному рабочему месту — подбор кандидатов — их отбор — трудоустройство.

Важный признак серьезного отбора — свод формализованных требований для кандидатов. Обычно они оформляются в виде должностной инструкции, где четко указываются все обязанности будущего работника.

После того как требования определены, менеджер переходит к подбору кандидатов. Привлекать их можно посредством поиска внутри организации, использования средств массовой информации, интернета или выезда в учебные заведения. Единого способа нет — HR-менеджер использует различные вариации, в зависимости от поставленной цели.

http:

Отбор кандидатов на вакантную позицию предполагает:

  • собеседование (первичное знакомство);
  • сбор информации по определенной системе, дальнейшую обработку;
  • составление правильных «портретов» и оценку качеств претендента;
  • сравнение существующих качеств и требуемых;
  • сравнение нескольких претендентов в рамках вакантной должности, а затем выбор подходящего;
  • утверждение кандидата в должности с заключением трудового договора.

На первичном этапе отбора происходит выявление кандидатов, которые способны выполнять требуемые функции, затем круг предельно сужается, формируется резерв для дальнейшего отбора.

Кандидатов анализируют на основании резюме, направленных работодателю.

Если резюме соответствует требованиям к кандидату, которые предъявляет компания, делается вывод о приглашении кандидата на личную встречу, то есть проводится собеседование.

На собеседовании преследуются следующие цели:

  • нужно правильно определить компетентность кандидата, личные качества, а также выявить степень заинтересованности в работе;
  • менеджер должен донести до кандидата информацию о предприятии, преимуществах труда на нем, рассказать о содержании работы, процессе адаптации и сроках;
  • необходимо выявить ожидания каждой из сторон, их совпадения или несовпадения и затем найти оптимальное решение;
  • дать возможность претенденту самостоятельно принять решение и оценить, насколько он желает занять вакантную должность.

80-90% претендентов сразу отсеиваются после первого собеседования. Остальные проходят психологический и профессиональный анализ для определения степени пригодности к работе на открытой должности.

Тестирование — это достаточно надежный способ для отбора кандидатов. Оно способно эффективнее других выявить лучших кандидатов и отсеять слабых.

Тест помогает выявить скорость работы будущих сотрудников, точность, внимание и зрительную память.

Однако окончательный выбор делают не на основе тестирования, а исходя из менее формализованных методов, ведь тест недостаточно эффективен при выявлении позитивных качеств личности, в отличие от негативных.

http:

Последний этап отбора — собеседование с линейным руководителем. С помощью психолога и специалиста из отдела кадров он выбирает одного претендента из нескольких, который больше всех подходит для занятия вакантной должности. Проводится такое собеседование с группой, состоящей из лучших претендентов. Как правило, 2-3 человека на позицию.

Сущность и содержание управления персоналом организации не ограничивается лишь подбором кандидатов на вакансии компании. Внутренняя работа менеджеров является такой же содержательной.

Все процессы, в которых участвует человек, регулирует кадровый менеджмент.

Организация управления персоналом должна быть четкой, а работа — слаженной.

Бизнес-процессы в менеджменте

Чтобы четко понимать значение работы с кадрами, рассмотрим бизнес-процессы в управлении персоналом.

Бизнес-процесс — конкретная последовательность определенных процедур, которая периодически повторяется для создания ценностей для потребителя. Собственно, это процесс, который призван оптимизировать деятельность предприятия в какой-либо сфере.

Грамотный подбор и отслеживание деятельности персонала имеют прямое влияние на производительность труда и эффективную работу фирмы.

http:

Источник: https://1popersonalu.ru/upravlenie/upravlenie-personalom.html

Что такое управление персоналом: 4 составляющих

Управление персоналом в организации

Что такое управление персоналом: 10 основных требований к подбору персонала + 8 советов по улучшению производительности деятельности.

Организация работы предприятия требует соответствующей работы с персоналом. Она заключается во внутрикорпоративном влиянии на работников, с целью обеспечить качественный рабочий процесс.

Понимание того, что такое управление, и как правильно организовать этот процесс, является важной основной для построения деятельности всей организации.

Конечно, можно переложить ответственность управления на плечи приглашенных специалистов, и забыть об этом.

Но успешный руководитель должен понимать все бизнес-процессы, которые происходят в его фирме.

Разберемся в том, как происходит управление персоналом, и что нужно знать, чтобы делать это правильно.

Тем более глядя на статистику использования методов управления персоналом в РФ, становится очевидно: тема востребована!

Основные термины менеджмента понятным языком

Управление персоналом – работа с кадровым составом учреждения, направленная на повышения производительности (как отдельных работников, так и коллектива в целом).

Менеджер по персоналу – человек, который отвечает за работу с кадрами компании.

Задачи менеджера по персоналу очень обширны:

  • Подбор сотрудников на вакансии.
  • Управление и организация рабочего процесса.
  • Контроль морального и физического состояния людей в штате.
  • Повышение уровня каждого кадра, с помощью организации тренингов, полезных практик, которые могут улучшить знания или моральные качества работников.
  • Анализ возможностей, проверка на профпригодность.
  • Мотивация работников, поиск индивидуального подхода к каждому., поиск индивидуального подхода к каждому.

Менеджер по персоналу – уникальная должность. Это тот человек, который должен обладать навыками психолога, экономиста и оратора.

Работа с персоналом требует особых умений и большого опыта. Потому в настоящее время сложно встретить молодого специалиста в этой сфере.

Методы управления персоналом – операции, направленные на управление поведением сотрудников.

Они служат для работника стимулом, мотивацией делать свою работу качественно, и двигаться в правильном направлении.

Можно выделить три основных метода управления:

  • Экономические – это материальное содержание человека.

    В пример можно привести увеличение или уменьшение заработной платы, изменение размера премиальных, отпускных, больничных.

    В общем, любое изменение в финансировании сотрудника можно отнести к экономическим методам влияния.

  • Организационные – прямое руководство к действию для людей в штате.

    В основе данного метода находится дисциплина.

    Любые поступки, нарушающие общий порядок, должны быть проанализированы.

    А также пресечены возможности для их возникновения в дальнейшем.

  • Психологические – это мотивация работников, тренинги по личностному и коллективному развитию.

    Поддержание «морального здоровья» сотрудников – очень важная задача менеджера.

Менеджера по персоналу иногда называют – HR-менеджер. Значение этих двух слов идентично, просто второе является производным от «Human Rosources» – человеческий ресурс.

С методами функционирования специалиста по управлению персоналом все ясно. Далее постараемся определить, почему так важно иметь квалифицированного сотрудника по работе с кадрами в каждой организации.

Что такое управление: реальное применение

Кадровый состав компании – это основа успешной её деятельности. Даже развитие технологий не позволяет избегать человеческих ошибок.

Организационные моменты очень важны в любой сфере бизнеса.

Коллектив работников одного предприятия можно сравнить с деятельностью нашего мозга: чем качественнее развита нейронная сеть, тем быстрее происходит взаимодействие всех органов и систем организма.

Скорость взаимодействия между сотрудниками – фактор, определяющий успех бизнеса-проекта.

Наиболее значимое применение менеджмента в управлении можно рассмотреть в процессе набора сотрудников на должности.

Именно эта кадровая манипуляция считается основной занятостью менеджеров по управлению.

Чтобы точнее оценить, почему управление персоналом в функционировании всего бизнес-проекта имеет такую значимость, стоит заглянуть за «ширму» деятельности менеджера, и вникнуть в каждый этап взаимодействия с сотрудниками.

1) С чего начинается управление коллективом: прием на работу

Каждый читатель, когда-то сталкивался с собеседованием при трудоустройстве. Так вот, момент, когда потенциальный работник знакомится с организацией, это и есть начальный этап процесса у кадровиков.

Правильно организовать деятельности предприятия невозможно, если сотрудник не соответствует должным требованиям.

ЭтапРеализация

Определение начального уровня подготовки

С помощью собеседования, менеджер определяет готовность и потенциал сотрудника, исходя из задач, которые будут ставиться перед ним в дальнейшем. Большинство неподходящих претендентов отсеивается еще на первом этапе.

Стажировка и начальная адаптация

На втором этапе, претендент допускается в реальную рабочую среду и частично принимает на себя обязанности, обозначенные вакансией. Задача менеджера – определить, правдивую ли информацию он получил в процессе собеседования, и готов ли сотрудник столкнуться с реальными особенностями предлагаемой работы.

Анализ деятельности и финальная оценка

Если претенденту удалось выстоять стажировку и справиться с ней на должном уровне, он попадает в коллектив работников.

2) Управление персоналом: адаптация «новоприбывших»

В компетенцию менеджеров по управлению персоналом входит умение способствовать адаптации новых работников.

Под адаптацией стоит понимать не просто вступительное слово и экскурсию по офису, а внимательное сопровождение деятельности человека.

Адаптация распределяется по сферам, каждая из которых требует особого подхода HR-менеджера:

  • Организация рабочего процесса.

    К данной сфере можно отнести налаживание графика работы, назначение даты выплаты зарплаты и т.д.

  • Коммуникативная и социальная.

    Помощь в адаптации личности в новом коллективе.

  • Технологическая и профессиональная.

    Обучение тонкостям работы, проверка на соответствие необходимому уровню профессионализма.

Важно понять, что грамотное управление заключается не только в методичном применении мер влияния на своих подчиненных.

Основа качественного процесса – поддержка каждого, внушение ему мотивации работать и становиться успешным в вашей компании.

3) Развитие персонала, как цель процесса

Распределить процесс обучения работников можно на две части – самостоятельное и корпоративное.

В наше время недостаточно просто сидеть на своем рабочем месте и выполнять обычную работу. Необходимо постоянно развиваться, иначе повышается риск уступить вакансию остальным.

Самостоятельное развитие специалиста требует волевых усилий и желания сотрудника. Прямой зависимости с управлением тут не наблюдается.

Хотя, если копнуть глубже, можно найти зависимость между мотивацией сотрудника и его собственным стремлением развиваться.

задача, которую в целом преследует процесс управления – обеспечить должный уровень работы предприятия. А он напрямую зависит от умений его коллектива.

Корпоративное развитие – работа менеджера по персоналу. Организация мероприятий по обучению сотрудников является довольно сложным и кропотливым процессом.

Повышение профессионального уровня производится путем организации:

  • Углубленных инструктажей, если работа связанна со сложными техническими средствами.
  • Тренингов по развитию личностных качеств.

    Еще одна важная составляющая успешной деятельности всего учреждения.

    Если вы считаете, что настрой на работу никак не связан с производительностью труда, просто вспомните свою продуктивность в пятничный вечер.

  • Специализированные лекции – самый затратный метод, так как он предполагает наибольшие расходы на организацию.

    Лектор должен быть очень осведомленной личностью в своей сфере бизнеса.

Промежуточный итог:Качественный подход к управлению не только провоцирует рост общих показателей производства.

Неотъемлемая часть процесса – рост уровня осведомленности в коллективе, как по специализации своей работы, так и по социальным признакам.

4) Моральное здоровье и культура работников

Культура коллектива определяется целями компании. Задача управления заключается в том, чтобы привить работникам любовь к своему занятию.

Каждая организация должна иметь корпоративный кодекс – документ, в котором определены рамки поведения сотрудников.

В зависимости от направленности деятельности компании, культура может кардинально отличаться.

HR менеджер должен следить за поведением своих кадров, ведь настроить правильный климат в коллективе – важная миссия.

Умное управление персоналом — залог успеха компании!

Как ставить задачи, чтобы они выполнялись? Ответ в видео:

Так, что такое управление персоналом: мотивация к действию или бездумное наказание?

Чтобы создать мотивацию для достижения корпоративных целей, необходимо достичь несколько постоянных факторов:

  • заработная плата, соответствующая уровню занятости и сложности работы.
  • своевременное информирование каждого сотрудника, индивидуальный подход;
  • перспектива карьерного роста;
  • дополнительная финансовая мотивация за качество работы.

Мотивировать работника увольнением – это прошлое, так поступать нельзя. Диктатура неизменно приводит к отсутствию кадрового состава.

Вопреки мнению многих работодателей о себе, конкуренция присутствует на рынке вакансий точно также, как и на рынке безработных.

Что такое управление персоналом? Это целый ряд научно обоснованных подходов к решению проблем коллектива предприятия. Без отлаженной системы управления человеческим ресурсом, успешный бизнес невозможен.

Основная цель управления – подобрать соответствующий работе персонал и мотивировать его на слаженное и коллективное взаимодействие.

Каждый сотрудник представляет собой одно кольцо цепи, без которого происходит крах всей системы.

  • Твиттер

Полезная статья? Не пропустите новые!
Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Источник: http://dnevnyk-uspeha.com/rabota-i-karera/chto-takoe-upravlenie-personalom.html

Моя психология
Добавить комментарий